1. Моя освіта – реферати, конспекти, доповіді
  2. Психологія
  3. Закритий тип кадрової політики

Закритий тип кадрової політики

Сутність кадрової політики та її спрямування

Кадрова політика – це система роботи з персоналом організації, яка об’єднує в одне ціле різні форми діяльності.

Кадрова політика має свою мету, яка полягає в забезпеченні оптимального балансу кадрового персоналу. У вигляді будь-якого документа вона не завжди буває чітко позначена, але, тим не менш, існує в кожній організації.

Починається кадрова політика з того, що у сфері управління людьми виявляються потенційні можливості основних напрямків роботи з персоналом і з’ясовується, які напрямки необхідно підсилити, щоб успішно реалізувати організаційну стратегію.

Розвиток кадрової політики і її формування пов’язане із зовнішніми і внутрішніми факторами середовища.

До факторів зовнішнього середовища відносяться ті, які не можна змінити, але необхідно враховувати, щоб правильно визначити кадрові потреби.

Серед цих факторів:

  • ситуація, що склалася на ринку праці;
  • економічний розвиток і його тенденції;
  • науково-технічний прогрес і його вплив на потреби фахівців;
  • нормативно-правове середовище, встановлене державою.

До факторів внутрішнього середовища відносяться ті, які з боку організації піддаються керуючому впливу:

  • мета організації, на основі якої формується кадрова політика;
  • стиль управління організацією;
  • фінансові ресурси організації;
  • правильний розподіл обов’язків кадрового потенціалу.

Напрямки кадрової політики та напрями кадрової роботи в тій чи іншій конкретній організації, збігаються, тобто відповідають функціям діючої в організації системи управління персоналом.

Першорядне напрямок кадрової політики полягає в загальному управлінні працівниками. В основі управління, незалежно від виду і типу організації, повинні бути принципи задоволення потреб як самої організації, так і всіх її співробітників. Даний напрямок дозволяє максимізувати ефективність управління навіть в тому випадку, якщо виникне необхідність частково поступитися інтересами організації. Наприклад, премія співробітникам знизить в якійсь мірі прибуток організації, але, з іншого боку збільшить ефективність праці, таким чином, підвищивши її дохід.

Другий напрямок пов’язаний з пошуком і розподілом співробітників, вирішенням питань заповнення, наявних в штаті прогалин і ефективним форматуванням. Для даного аспекту характерний основний принцип – відповідність обсягів роботи можливостям працівників, відповідність знань вимогам професії і посади. В обов’язковому порядку при підборі співробітників необхідно враховувати індивідуальні особливості і схильності, наявність практичного досвіду кожного працюючого.

Наступне напрям полягає у створенні резерву керівного складу на випадок втрати цінних кадрів. Базою цього напрямку є принцип конкурсності, що означає Вибір кращих працівників.

Крім цього важлива змінність посад і взаємозамінність, передача посади тим працівникам, у яких є теоретичні знання і практичні навички, хто готовий підтримувати високі результати.

Будь-яка Кадрова політика передбачає атестацію своїх співробітників і їх ефективність. Принципами оцінного аспекту повинні бути незалежність, професіоналізм та об’єктивність, а членами оціночної комісії повинні бути компетентні люди, зацікавлені в тому, щоб талановиті і компетентні співробітники просувалися по службі.

Критерії оцінювання передбачаються заздалегідь. У кадровій політиці існують ще й такі напрямки розвиток персоналу, мотивація працівників і оплата праці.

Типи кадрової політики

Класифікація кадрової політики відбувається за двома підставами – перше пов’язане з рівнем усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів.

За даним критерієм виділяють пасивну, реактивну, превентивну, активну кадрову політику.

Пасивна Кадрова політика сама по собі алогічна, проте бувають такі ситуації, коли керівництво організацією не має програми дій щодо свого персоналу. Кадрова робота в таких організаціях зводиться до ліквідації негативних наслідків, у них відсутній прогноз кадрових потреб, коштів немає оцінки персоналу і праці, відсутня діагностика кадрової ситуації. Керівництво працює в режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації.

У руслі реактивної кадрової політики здійснюється контроль над симптомами негативу в роботі з персоналом, за розвитком кризи. Така Кадрова політика сприяє відсутності досить кваліфікованих робітників, відсутності мотивації у високій продуктивності. Однак керівництво вживає заходів по локалізації кризи і орієнтується на розуміння причин, що призвели до кадрових проблем.

На таких підприємствах є засоби діагностики негативних ситуацій і можливість екстреної допомоги. Основні труднощі цих підприємств пов’язані з середньостроковим прогнозуванням. При наявності обґрунтованих прогнозів розвитку ситуації виникає превентивна кадрова політика, але засобів впливу на неї організація не має.

Кадрові служби таких підприємств мають засоби діагностики персоналу і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку сформульовані завдання з розвитку персоналу, є прогнози потреби в кадрах, але основним їх завданням є розробка цільових кадрових програм.

Активна кадрова політика характерна для тих організацій, де керівництво має і прогноз, і засоби впливу на ситуацію. Кадрова служба при такій політиці може розробити антикризові кадрові програми, моніторити ситуацію, коригувати виконання програм.

Однак підстави для прогнозу і програм можуть бути раціональними і нераціональними, у зв’язку з цим активна кадрова політика має два підвиди – раціональний і авантюристичний.

Друга підстава кадрової політики полягає в орієнтації на власний персонал, і тут виділяють два типи кадрової політики – відкритий і закритий.

Закрита кадрова політика

Характерною особливістю закритої кадрової політики є те, що організація орієнтується на включення нового персоналу з нижчого посадового рівня. Заміщення в такій організації відбувається з числа її співробітників – це означає, що персонал поступово підвищує свою кваліфікацію, акумулюючи основні цінності та принципи організації.

Для закритої кадрової політики характерна ситуація дефіциту робочої сили. Адаптація персоналу відбувається за рахунок інституту наставників і високої згуртованості колективу. Проходить вона, як правило, дуже ефективно, тому що завжди є досвідчені “вчителі” з працівників, що мають солідний стаж і досвід.

Що стосується навчання і розвитку персоналу, то воно здійснюється в основному у внутрішньокорпоративних центрах або викладачами всередині організації. Подібне навчання сприяє формуванню єдиного поля сприйняття», загальних технологій, адаптовано для роботи даної організації. Таким чином, забезпечується єдність підходів і традицій.

Якщо у відкритій кадровій політиці можливість кар’єрного зростання утруднена і в наявності тенденція набору готового персоналу з боку, то при закритій кадровій політиці при призначенні на вищі посади перевага віддається співробітникам даного підприємства і, більш того, здійснюється планування кар’єри.

Відбувається вертикальне просування «знизу вгору», в результаті чого співробітників, які придбали певний досвід і необхідний для цього стажу, поступово підвищують у посаді.

Закрита кадрова політика мотивацію здійснює за рахунок того, що забезпечує базові потреби службовців в стабільності, своєчасне фінансове забезпечення, безпеки, соціальному визнанні, у той час як при відкритій кадровій політиці перевага віддається питанням стимулювання.

ПОДІЛИТИСЯ: