Зміст організаційної культури

Функції організаційної культури

Зміст організаційної культури в будь-якій організації специфічне. Компоненти, що входять до її складу, можуть відрізнятися в різних організаціях, але їх вибір завжди обґрунтований, не випадкова. Організаційна культура формується в процесі діяльності як відповідь на самі часто виникають питання, з якими стикається організація.

На практиці зміст організаційної культури визначається її функціями:

  • створення колективних уявлень про цілі діяльності;
  • створення іміджу і способу взаємодії із зовнішнім середовищем;
  • стимулює почуття спільності і відданості у персоналу організації;
  • зміцнює залученість в структуру організації;
  • підтримує систему соціальної стабільності;
  • дає певні стандарти поведінки;
  • стає центром для формування зразків в поведінці;
  • формує сприйняття, яке відповідає цілям організації.

Набір функцій спрямований на вирішення низки конкретних завдань, з якими стикається організація.

Завдання організаційної культури:

  • координація взаємодії між працівниками та відділами;
  • мотивація;
  • забезпечення профілізації різних відділів;
  • залучення нових працівників (розповідь про переваги при прийомі на роботу).

Це мінімальний набір завдань, який здатна вирішити організаційна культура. Збільшення функціональності культури залежить від того, чи володіє організація відповідними ресурсами. Рівень виконання завдань залежить від самих працівників, методів роботи керівництва, методів соціалізації, прийнятих в організації.

Зміст організаційної культури

Воно визначається тими функціями, які культура виконує в організації. В культуру входить весь набір припущень, символів, вірувань працівників, які допомагають вирішувати трудові та особисті проблеми.

Розглянемо функцію створення іміджу і її роль в утриманні культури. Імідж означає те враження, яка організація проводить на інших учасників ринку, клієнтів, постачальників. Імідж створюють працівники, їх кваліфікація, відповідальний підхід до роботи, способи роботи з клієнтами, партнерами. Імідж створюється з моменту проектування організації, але практично реалізується тільки в момент виходу на ринок, а остаточно сформіровивается тільки через деякий час існування організації. Часто при проектуванні імідж не враховують, і тоді він створюється стихійно. Але коли до іміджу підходять на етапі проектування, його створюють і коригують наступними діями:

  • Аналіз вже наявного іміджу (опитування, анкети, спостереження); підходить для вже існуючих організацій при необхідності коригування іміджу;
  • Розстановка плюсів і мінусів іміджу (плюси допомагають вирішити завдання організації, мінуси – це перешкоди на шляху до мети, які знижують ефективність);
  • Розробка методів і дій по нейтралізації мінусів і зміцненню плюсів. З’являється особлива програма для роботи з іміджем.

Аналогічним чином можна працювати з іншими функціями організаційної культури: системою соціальної стабільності, стандартами поведінки, колективним поданням про загальні цілі організації. Інші функції (зразки поведінки, сприйняття, почуття спільності персоналу) важче коригувати, тому що вони засновані на особистих думках працівників. Зразки поведінки скорегувати легше, ніж сприйняття.

Функції організаційної культури в сумі відображають суть концепції культури в організації.

Загальний вміст культури визначається не просто сумою функцій і реального стану речей по кожній з них, але ще і їх взаємозв’язком, тим, як вони сприяють формуванню культури саме в даній організації, з усією її специфікою.

Відмінні риси організаційної культури в кожній організації – це базові функції, які організація ставить на перше місце. Базові функції допомагають прийняти рішення там, де виникають конфліктні ситуації. Наприклад, якщо в організації заохочується свобода індивідуальності працівників, рішення в разі конфлікту з керівництвом з приводу методів роботи може прийматися на користь працівника. Саме за рахунок різного ранжирування функцій в організаціях культуру неможливо досліджувати як однорідний феномен, легко піддається аналізу.

Посилання на основну публікацію