Як підвищити рівень співробітника

Підвищення рівня зрілості співробітника не відбувається само собою і майже не залежить від часу. Його неможливо прискорити жодними матеріальними стимулами. Крім того, співробітник може як зростати від рівня до рівня, так і спускатися.

Сам собою, з часом відбувається тільки перехід з першого рівня на другий, оскільки зрештою співробітник або освоюється на посаді, або йде. Найбільш складним вважається перехід з другого рівня на третій, тому що на цьому етапі людина максимально ризикує, бере на себе додаткову відповідальність, причому, як правило, за ті ж гроші. Якщо його в цей момент не підтримати, він відмовиться від подальшого просування і повернеться на попередню щабель.

Правила управління переходами з рівня на рівень дуже прості: потрібно заохочувати необхідну поведінку.

Щоб співробітник залишався на своєму рівні, йому потрібно стабільно ставити завдання відповідно до його рівнем. Заохочувати за їх чітке виконання і карати за будь-які відхилення: як за прояв ініціативи, так і за спроби «прикидатися дурником». Щоб співробітник підвищив свій рівень, потрібно ставити перед ним завдання наступного рівня.

Приклад

Щоб співробітник перейшов з першого рівня (незнання) на другий рівень (знання і старанність), потрібно давати йому завдання, виконувати які він повинен відповідно до прийнятих в компанії технологіями. При цьому заохочувати за роботу за технологією і карати за будь-які відхилення від неї.

Для переходу з другого рівня (старанність) на третій (ініціатива) йому потрібно так ставити завдання, щоб він генерував нові ідеї і виявляв ініціативу. При цьому за прояв ініціативи заохочувати, а за відсутність – карати.

Для переходу з третього рівня (ініціатива) на четвертий (рішення) потрібно заохочувати прийняття рішень. Хоча дуже може бути, що в цьому випадку потрібно не стільки заохочувати подібну поведінку у співробітників, скільки вишукувати серед них тих, хто вже проявляє його.

Очевидно, що давати такі підвищують завдання потрібно не відразу, а поступово, інакше вийде занадто велике навантаження на співробітника і велика ймовірність того, що він може з нею не впоратися. Наприклад, спочатку можна дати одну підвищує задачу, а решта залишити звичайними. Коли він успішно впорається з одним завданням, похвалити і дати ще одну, а може, й одразу дві. Таким чином, ми починаємо поступово збільшувати відсоток підвищують завдань у загальному списку завдань співробітника.

Коли більшість завдань стане завданнями наступного рівня, співробітник вже фактично переміститься на нього. Ось тоді вже можна буде цей факт формалізувати: привітати, офіційно оформити, заохотити.

Такий стиль управління робить процес розвитку співробітників керованим, комфортним і з низьким ступенем ризику.

Посилання на основну публікацію