Вплив організації на процес входження

Вибравши людини для роботи і виконання ним певної ролі, організація виходить з того, потрібний і корисний ця людина їй. Тому виключно важливим завданням є утримання людини і адаптація його до умов праці в організації, а рішення цього завдання – першочергова мета менеджменту.

Мотивація людини до входження в організацію

Успішність входження в організацію людини визначається тим, наскільки людина цей мотивувати на входження в організацію, і тим, наскільки на початковому етапі входження організація в змозі утримати його. У разі, їли людина сильно мотивувати на членство в організації, він буде прагнути подолати всі труднощі входження і домогтися того, щоб, незважаючи на болючість даного процесу, до організаційного оточення адаптуватися. Якщо ж мотивація входження є недостатньою, то він може закінчити процес навчання і адаптації до організаційного оточення, пішовши відразу ж з організації або залишаючись в ній до явного конфлікту з організаційним оточенням. Але якщо навіть людина на входження і не має достатньо сильної мотивації, організація може вдатися до спроб його утримати і домогтися адаптації його до нових умов. Найчастіше для багатьох саме початковий період адаптації – нездоланні і найважчий. Якийсь час залишаючись в організації, всупереч своєму бажанню, людина при відповідному спілкуванні поступово стає “нормальним” членом організації.

Прийоми утримання людини в процесі його входження в організацію

З метою утримання входить в організацію людини, можуть бути використовуватися різні прийоми. Етап входження в організаційне оточення нового працівника характеризується необхідністю одночасного вирішення трьох завдань:

  • Зруйнувати старі норми поведінки вхідної людини;
  • Зацікавити його роботою в організації;
  • Прищепити йому нові поведінкові норми.

Дані процеси відбуваються в тісному взаємозв’язку і досягаються сукупністю ряду прийомів і методів. У процесі входження людини в організацію часто негативні результати дає недозавантаженість на роботі, постановка легких завдань або спрощених завдань. Крім того, до негативних наслідків веде постановка і дуже складних завдань і висока завантаженість на роботі.

Сприятливим, як з метою руйнування старих стереотипів, так і з метою збільшення зацікавленості роботою в організації, є створення таких ситуацій і завдань, які:

  • можуть бути самостійно вирішені новим членом організації;
  • несуть в собі елементи незвичайності або виклику;
  • для вирішення яких необхідні дії і поведінку, які суперечать тому, що як людина діяла раніше.

Сильним засобом, що сприяє утриманню в організації нового члена і прискореної його адаптації до організаційного оточення, відносять бесіди з керівником, а також рекомендації та роз’яснення, що даються керівництвом. Подібні зустрічі новачкові надають почуття впевненості, мінімізують відчуття непотрібності і розгубленості, зазвичай виявляється при входженні в нову організацію, і підвищують відчуття причетності до організаційних справах.

Прискоренню адаптації до нового організаційного оточення може сприяти створення груп з початківців учасників організації з включенням в такі групи співробітників, які мають в організації тривалий досвід роботи. Такий прийом дозволить новачкам краще і швидше зрозуміти організаційне оточення, а також на початковому етапі встановити з ним тісніший контакт. Початківці члени організації зазвичай прагнуть прискорено зблизитися один з одним, встановити неформальні об’єднання новачків.

Такі неформальні групи можуть створити “проміжну” культуру, ще не повністю базується на принципах нової організації, але і в повному обсязі відображає принципи і норми попереднього їх поведінки. Початківці члени організації, між собою обговорюючи питання організаційного життя в рамках цієї “проміжної” культури, часто можуть давати неправильні оцінки подіям в організації подій, давати невірну інтерпретацію поведінки інших членів організації і робити недостовірні висновки з приводу того, як в організації вони повинні вести себе . Подібні помилкові висновки або погляди можуть успішно запобігти, якщо з новачками буде працювати постійно досвідчений член організації, який виступить своєрідним “мостом” переходу “проміжної” культури групи новачків в культуру всієї організації.

Моделі включення людини в організаційне оточення

У разі якщо при розгляді взаємодії людини і організаційного оточення вихідним є людина.

Модель включення людини в організаційне оточення

У представленій моделі організаційне оточення складається з тих елементів організаційного середовища, які з людиною взаємодіють. Стимулюючі впливу можуть охоплювати весь спектр можливих стимулів, які включають в себе письмові та мовні сигнали, дії інших людей. У цій моделі людина розглядається як соціальне і біологічне істота з конкретними фізіологічними та іншого роду потребами, знаннями, досвідом, навичками, цінностями і мораллю.

Специфіка реакції на стимулюючі дії охоплює сприйняття даних впливів людиною, оцінку їх, усвідомлене або неусвідомлене прийняття рішення про відповідному дії. Поведінка і дію включають: мислення, мова, рухи тіла, міміку, жести і вигуки. Результати роботи характеризуються тим, чого добився людина для себе і тим, що зробив він для організаційного оточення.

При розгляді взаємодії людини з організаційним оточенням з позицій організації в цілому системна модель такої взаємодії має такий вигляд.

Модель включення людини в організаційне оточення з позицій організації

Організація представляє собою єдиний організм, який має вхід, перетворювач і вихід, певна взаємодія з зовнішнім середовищем, відповідає характеру і змісту даної взаємодії. Організація з цієї позиції включає людини як організаційний елемент в процес матеріального і організаційного обміну між середовищем і організацією. У цій моделі людини розглядають як складову частину входу, який виступає в ролі ресурсу, який організація разом з іншими ресурсами, у своїй діяльності використовує.

Отже, ефективно організований процес входження людини в організаційне оточення повинен привести до того, що у нього проявляються стійке відчуття відповідальності в справах організації і внутрішнє зобов’язання по відношенню до організації. Ефективний спосіб виховання нового працівника – це помітні і суттєві на початковому етапі вкладення коштів і часу в нього. В даному випадку новий співробітник відчуває, що організація в нього вкладає дуже багато, і він їй повинен тим же самим платити.

Посилання на основну публікацію