Вплив культури на організаційну ефективність

Сумісність культури і стратегії

Вплив на ефективність організації за допомогою культури залежить перш за все від стратегії організації і того, наскільки культура їй відповідає. Потім розглядається відповідність операційним і тактичним цілям. Якщо культура несумісна зі стратегією, проблему можна вирішити кількома шляхами:

  • Що суперечить стратегії культура ігнорується;
  • Управління підлаштовується під культуру. Виробляються альтернативи по нейтралізації культурних бар’єрів в реалізації стратегії;
  • Культура змінюється так, щоб відповідати стратегії. Самий ресурсозатратне підхід (вимагає аналізу, часу, трудових зусиль). Але в довгостроковій перспективі – найефективніший;
  • Змінюється стратегія, щоб відповідати культурі.

Культура впливає на організацію двома способами: взаємний вплив культури і поведінки; вплив культури на методи роботи (а не на утримання).

Різні підходи до оцінки ефективності в зрізі культури

Критерії, за якими відбувається оцінка ефективності, можуть бути різними в залежності від специфіки організації. На основі основних критеріїв складаються анкети, за допомогою яких проводиться дослідження культури. Критерії оцінки можуть бути пов’язані з рівнем, на якому відбувається взаємодія: організація і зовнішнє середовище, відділи всередині організації, працівник і відділ (и), працівник і організація в цілому. Залежно від рівнів питання в анкетах можуть відрізнятися. Для кожного рівня вимірюється ефективність впливу культури, задоволеність працівників своєю організацією. Розглянемо кілька схем оцінки ефективності в залежності від культури організації.

Модель оцінки по В.Сате. Тут виділяються сім критеріїв:

  • рівень кооперації між відділами та працівниками;
  • якість прийняття рішень;
  • рівень контролю і його методи;
  • якість комунікацій;
  • лояльність працівників до організації;
  • сприйняття працівниками середовища всередині організації;
  • виправдання поведінки працівників (ними самими і керівництвом).

Перші три критерії відповідають тим зразкам поведінки, які прийняті в організації, останні чотири – цінностям, глибинним установкам працівників. Від якості протікання всіх процесів залежить ефективність організації. Розглянемо їх докладніше.

Кооперація встановлюється не тільки формальними документами, так як всі можливі випадки взаємодії працівників передбачити не можна. Якість кооперації залежить від переконань працівників. В одних організаціях пріоритет віддається груповій роботі, в інших – індивідуальної.

Прийняття рішень і їх якість визначаються цінностями працівників і їх віруваннями, базовими установками. Культура сприяє зниженню конфліктності і таким чином підвищує ефективність прийняття рішень.

Контроль забезпечує стимулювання дій по досягненню цілей, якість контролю залежить від прийнятого поведінки менеджерів.

Комунікації формуються культурою двома способами. Якщо цілі і установки розділяються працівниками, то необхідності в комунікації немає. Дії здійснюються без слів. Це перший спосіб формування. Другий: спільні цінності коректують пропозиції, дають загальний напрямок спілкуванню, допомагають інтерпретувати пропозиції.

Лояльність до організації обумовлюється часто впливом колег, які поділяють загальний досвід. Культура впливає на лояльність, пропонуючи загальну інтерпретацію досвіду. Таким же способом вона коригує сприйняття працівників.

Виправдання поведінки, що спирається на культурні норми, надає сенс діям працівників. Виправдання дій закріплює норми поведінки та підвищує лояльність до організації, а також скорочує витрати часу на робочі процеси (коли працівник не сумнівається в своїх діях, він працює ефективніше).

Модель оцінки за системою Т. Пітерса – Р.Уотермана. За цією системою культура і ефективність зв’язуються безпосередньо. Критерії оцінки ефективності базуються на наступних складових:

  • рівень віри в свої дії у працівників;
  • якість зв’язку зі споживачами;
  • кількість заохочень індивідуальності і підприємливості працівників з боку керівництва;
  • орієнтація на людські ресурси, як на головне джерело ефективності (є чи ні);
  • добре знання механізмів роботи організації у керівництва;
  • відмова входити в нові галузі без строгого плану дій (є чи ні);
  • ясна структура управління, нечисленний адміністративний штат (є чи ні);
  • гнучке поведінка керівництва по відношенню до працівників і зовнішньому середовищі.

Розглянемо критерії докладніше.

Віра в свої дії допомагає працівникам приймати оперативні рішення навіть при нестачі інформації.

Якість зв’язку зі споживачами визначає ступінь фокусування на потребах споживачів. Задоволення споживачів багато в чому лежить в центрі організаційної культури.

Індивідуальність і підприємливість працівників допомагає вирішувати дрібні оперативні завдання, розробляти нові методи роботи з допомогою ідей самих працівників. Підтримується індивідуальність за допомогою легенд про героїв організації.

Орієнтація на людські ресурси робить працівників основним видом активів організації. Ефективність оцінюється за рівнем задоволеності працівників.

Знання механізмів всередині організації забезпечує постійний контакт між керівниками і підлеглими.

Відмова виходу в нові галузі без плану дій означає зниження можливостей для диверсифікації виробництва, але підвищення якості поточної продукції.

Ясна управлінська структура в вищому керівництві зазвичай властива успішним компаніям на ринку. Значення керівника визначається не кількістю підлеглих, а якістю їх роботи. Таким чином, за допомогою менеджерів працівники краще концентруються на виконанні цілей організації.

Гнучкість означає високу організованість і хороший культурний рівень, де працівники вірять в цінності і цілі фірми. Це сприяє кращій інтеграції в організацію.

Посилання на основну публікацію