1. Моя освіта – реферати, конспекти, доповіді
  2. Менеджмент
  3. Теории и модели процессов мотивации

Теории и модели процессов мотивации

Теории и модели процессов мотивации. Сопоставление теорий мотивации

Традиционное представление о мотивации работников организаций связано с определением основных потребностей человека, описанием их содержания и оценке важности, а также исследованию самого процесса побуждения человека к труду. Соответственно, мотивационные теории, в которых основное внимание уделяется определению сущности потребностей человека, получили название содержательных, а теории, описывается как человек распределяет усилия в процессе достижения различных целей и как он выбирает конкретный вид поведения – процессуальных. Ведущая роль американских ученых в определении основных теоретических основ мотивации объясняется тем, что в Новом Свете начали раньше чем в Европе и Азии исследовать аспекты человеческого поведения с точки зрения организации бизнеса, а результаты научных работ были открытыми для широкой общественности. Несмотря на возникновение в конце прошлого века мощных исследовательских центров за пределами американского континента, все новые концепции, описывающие человеческое поведение, в большей или меньшей степени опираются на «неоклассические» постулаты содержательных и процессуальных теорий.

Наиболее известной в менеджменте является теория мотивации Абрахама Маслоу, который представил потребности человека в виде пирамиды, создав представление об иерархии потребностей. Маслоу был одним из основателей неоклассической школы, создав школу наук о поведении, или Бихевиористы (от англ. Behaviour – поведение – одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в. И исследует поведение как основу поступков человека). Развивая свою теорию мотивации в 1940-е годы, Маслоу признавал наличие у людей большого количества потребностей, однако считал возможным структурировать эти цели в пять основных групп:

1. Физиологические потребности (потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности) необходимы для выживания, является неотъемлемой чертой человека как биологического существа и имеют унаследованный характер).

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем) преимущественно формируются под влиянием опыта, но частично тоже могут быть унаследованными.

3. Социальные потребности или потребности в принадлежности связанные с формированием у человека чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки со стороны других людей. Социальные нужды.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих людей, признании.

5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и развития как личности.

Сущность теории мотивации Маслоу сводится к представлению об очередности формирования и удовлетворения потребностей человека. Базовые или первичные потребности являются определяющими – без удовлетворения потребностей в безопасности, пищи, отдыха человек не сможет почувствовать потребности вторичные – в признании, принадлежности и самореализации. Своей простотой и наглядностью теория Маслоу быстро завоевала популярность среди широких слоев людей, впрочем она имеет ряд серьезных недостатков.

Первым является невозможность применения теории на практике: знания об иерархии потребностей человека еще не помогает менеджеру определить потребности конкретного исполнителя, а значит выбрать лучший способ для его мотивации. Предоставив подчиненному возможности для общения в рабочее время, линейный руководитель действительно поможет в удовлетворение потребностей третьего уровня (социальных), но это не обязательно приведет к улучшению качества работы данного работника.

Вторым недостатком является то, что в случае воздействия менеджера на своих подчиненных из-за использования потребностей низшего уровня, это приводит к минимизации подчиненными израсходованных в процессе труда усилий. В таком случае люди делают только то, что позволит им избежать наказания или увольнения с работы.

Третий недостаток теории заключается в ошибочности самого подхода к формированию потребностей в человека. Если бы последние самом деле формировались и довольствовались в иерархическом порядке, то это обеспечивало бы эволюционное развитие человека: по мере удовлетворения потребностей в безопасности должны возникать социальные нужды, по мере признания человека членом общественной группы у нее возникали бы потребности в уважении, а следующим шагом должно быть стремление человека к самореализации. Однако большинство руководителей-практиков знают, что в организациях не линейной (прямой) зависимости между потребностями и их удовлетворения, а уровень вторичных потребностей определяется не столько обеспечением потребностей низшего уровня, сколько личными качествами работника, его характером.

Мотивационная теория ERG возникает как реакция на критику пирамиды потребностей Маслоу. Ее автор, Клейтон Альдерфер предложил упрощенную структуру мотивационных потребностей человека и утверждал (в отличие от Маслоу), что мотивация может развиваться как от низших потребностей к высшим, так и наоборот. Своим названием теория Альдерфера обязан первым буквам выделенных им потребностей – потребности в существовании (Existence); потребности в социальных связях (Relatedness); потребности личного развития (Growth). Альдерфер считал, Который не активизируются в каком определенном порядке, их актуализация определяется спецификой ситуации, личными характеристиками человека, к тому же любая потребность может реализоваться независимо от удовлетворения других потребностей. Теория ERG утверждает, что если усилия на удовлетворение потребности высшего уровня не приносят ожидаемого результата, то человек выбирает тип поведения, обеспечивающий удовлетворение простых потребностей (с точки зрения возможности их удовлетворения). Так люди, которые не ожидают получить повышение по службе или получить повышение заработной платы, будут минимизировать свои усилия до такого уровня, который бы обеспечил сохранение ими рабочего места и своей принадлежности к трудовому коллективу (социальной группы). Определяя связь между удовлетворением потребностей и их активизацией, Альдерфер выделил семь принципов мотивации:

1. Меньший уровень удовлетворения потребностей существования приводит к их большей актуализации.

2. Меньший уровень удовлетворения социальных потребностей усиливает влияние потребностей существования.

3. Более полная реализация потребностей существования приводит к усиленному ощущение социальных нужд.

4. Меньший уровень реализации социальных потребностей увеличивает их влияние на человека.

5. Меньший уровень реализации потребностей личного развития и самореализации приводит к усилению у человека социальных нужд.

6. Удовлетворение социальных потребностей приводит к формированию у человека потребностей личного развития.

7. Меньше удовлетворение потребностей личного развития приводит к более активному их влияния на поведение человека.

Жизненные примеры также не подтверждают абсолютной справедливости теорий мотивации Маслоу и Альдерфера. Так, участник Берестецкой битвы, французский офицер на польской службе Пьер Шевалье в книге Histoire de la Guerre des Cosaques contre la Pologne так описывал события 10 июля 1651 «… среди болота скопилось триста казаков и храбро оборонялись против большого числа атакующих, которые нажимали на них со всех сторон; чтобы доказать свое пренебрежительное отношение к жизни, которое [поляки] обещали им дарить, и ко всему, что есть ценного кроме жизни, они вытаскивали из своих карманов и пояс все свои деньги и бросали их в воду. Наконец, полностью окружены, они почти все погибли один за другим … Остался один, боролся в течение трех часов против всего польского войска; он нашел на болотном озерце лодки и, прикрываясь ее бортом выдержал стрельбу поляков против него, потратив весь свой порох, он потом взял свою косу, которой отбивал всех, кто хотел схватить .козак, хотя и пробит четырнадцатью пулями, встретил их еще с большим упорством, что очень удивило польское войско и даже его королевскую величество, в присутствии которого заканчивался этот бой. Король очень увлекся храбростью этого человека и приказал крикнуть, что дарит ему жизнь, когда он покажется; на это последний гордо ответил, что он уже не заботится о том, чтобы жить, а лишь хочет умереть, как настоящий воин »[65]. С точки зрения теории мотивации Маслоу и теории ERG, в случае риска гибели (потребность в безопасности) этот воин должен выбрать почетный плен и жизнь (физиологические потребности или потребности в существовании), а не благородную смерть (потребности в самореализации и уважении).

Осознание недостатков модели мотивации Маслоу повлекло попытку ее модификации в работах Дэвида МакКлелланда [33], который предложил руководителям рассматривать потребности подчиненных высшего уровня и использовать эти цели для управления общественной деятельностью людей. К таким потребностям МакКлелланд относил потребности во власти, успеха и принадлежности.

Потребность во власти проявляется как желание воздействовать на других людей. По мнению Макклелланда, люди с потребностью власти чаще всего являются энергичными экстравертами, не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои взгляды. Такие люди являются хорошими ораторами (ораторами), способны проявлять себя на руководящих должностях в организации, хотя и требуют к себе повышенного внимания со стороны окружающих.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения и признанием роли исполнителя (подтверждением его статуса) со стороны руководства организации. Люди с потребностью успеха склонны к разумному риску и готовы брать на себя личную ответственность за решение проблемы при условии получения соответствующего вознаграждения. Мотивировка этой категории работников происходит путем постановки перед ними задач, в которых существует возможность проявить и подтвердить свои профессиональные способности, предоставлением со стороны руководства организации необходимых полномочий и справедливым вознаграждением израсходованных в процессе выполнения работы усилий.

Потребности в принадлежности проявляются в стремлении человека к налаживанию дружеских отношений и оказания помощи другим. Люди с развитой потребностью принадлежности мотивируются работой, которая предоставляет им возможности социального общения, а их руководители должны создавать такую ??атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и контакты. Более тщательное изучение причин, побуждающих человека к труду было проведено Фредериком Герцбергом при анкетировании служащих лакокрасочной фирмы в 1950 годах. Участникам исследования предлагали определиться, какие из приведенных в анкете причин мотивируют сотрудников и оценить силу их влияния на личное поведение. Опрос показал, что условия труда не всегда поощряют человека к повышению производительности предоставляют удовольствие от выполняемой работы. Предложенная Герцбергом теория мотивации получила название «двухфакторной», поскольку все причины (факторы) воздействия на трудовое поведение работников были обобщены в две отдельные группы под названием «мотивации» и «гигиенические факторы». Под термином «мотивации» здесь понимают факторы, которые в значительной степени интересуют людей в выполнении работы и поощряют их делать это как можно лучше. Примерами мотивационных факторов может быть стремление быть успешным в профессиональной деятельности или получить возможности делового роста.

«Гигиенические факторы» является по своему содержанию «ноль – мотиваторами» – это значит, что работники организации могут не обращать на них внимание или воспринимать их наличие как должное. Гигиеническими факторами могут быть температура в помещении, продолжительность рабочего дня или заработная плата. Таким образом, по мнению Герцберга, «гигиенические» факторы являются связанными с организационным средой, в которой работает человек, а мотивации – с самим характером и содержанием выполняемой ею работы. При отсутствии или недостаточной наличии «гигиенических» факторов у человека возникает чувство неудовлетворенности от своей работы. Однако, сами по себе эти факторы не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека к увеличению интенсивности или производительности труда. Наличие факторив- «мотиваций» в полной мере вызывает удовлетворение и стимулирует работников к повышению эффективности своей деятельности. И наоборот, отсутствие или неадекватность факторив- «мотиваций» не приводит к формированию чувства неудовлетворенности работой. Это можно объяснить следующим примером: работник будет готов работать дольше, чем обычно, и выполнять более сложные задачи, если он стремится таким образом получить более высокую должность в организации, больший размер вознаграждения и реализовать свои способности (действие факторов мотивации). В то же время небольшое расстояние от дома, комфортность рабочего места, высокая зарплата и приятный коллектив в обычных условиях не сформируют у человека работать дольше и брать на себя большую ответственность (действие гигиенических факторов).

В отличие от содержательных, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином аспекте. Здесь преимущественно анализируется то, как человек распределяет собственные усилия для достижения поставленных целей и как происходит выбор человеком конкретного стиля поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что личная или групповое поведение определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности зависит от восприятия человека, а также ее ожиданий по развитию конкретной жизненной ситуации. Процессуальным теориям поведения относят теорию ожиданий Виктора Врума, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума базируется на предположении, что существование незадовильненои потребности у человека само по себе еще не побуждает человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный ею тип поведения действительно приведет к удовлетворению активной (с ее точки зрения) потребности. Такую надежду Врум называл ожиданиям и рассматривал его как оценку конкретным лицом вероятности реализации некоторой желаемой для этого лица события в будущем. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: между затратами труда человека и достигнутыми результатами; между достигнутыми результатами и полученным вознаграждением, а также между соответствием самого вознаграждения ожиданиям человека.

ПОДІЛИТИСЯ: