Теорії мотивації в менеджменті

Теоретичні основи мотивації в менеджменті

Мотивація в менеджменті являє собою цілеспрямований процес активізації діяльності співробітників, спрямований на спонукання їх до праці за допомогою задоволення їх потреб. В її основі лежить спонукання людини до дії.

Сьогодні в основі мотиваційного управління сучасних організацій лежать різні теорії мотивації. За весь час вивчення питань мотивації в менеджменті вченими і практиками було розроблено безліч різних підходів до визначення основних факторів, що мотивують людину до високо ефективної праці. До числа застарілих систем мотивації прийнято відносити «метод батога і пряника», що мав особливу популярність протягом багатьох століть. Сучасні ж мотиваційні теорії були поділені на 2 основні групи.

В основі змістовних теорій мотивації лежить визначення потреб та ідентифікація мотивів особистості, які спонукають людей до певних дій. Теорії процесуального спрямування, які не заперечуючи дій людини на основі мотивів з метою задоволення потреб, основну увагу зосереджують на поведінці людей з урахуванням їх знань і виховання.

Кожна з представлених груп включає в себе безліч різних теорій. Розглянемо найбільш відомі з них більш детально.

Особисті досягнення

До числа найбільш відомих теорій змістовного класу відносяться теорії А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда і Ф. Тейлора. Головним чином вони орієнтовані на дві групи потреб:

  • первинні (пов’язані з фізіологічними факторами);
  • вторинні (психологічні).

Найбільшої популярності набула теорія мотивації Абрахама Маслоу, що знайшла своє відображення в Піраміді потреб.

Відповідно до теорії А. Маслоу основними і вимагають першочергового задоволення потреб для людини є фізіологічні потреби, задоволення яких необхідне для виживання. Слідом за ними настає черга інших потреб, також мають свою ієрархію: потреба в безпеці, потреби соціального характеру, потреби у визнанні та повазі і, нарешті, потреби в самовираженні. Для того, щоб мотивувати співробітника, роботодавець повинен надати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби за допомогою того способу дій, який сприяє досягненню цілей всієї організації. Однак на практиці ієрархія потреб має не настільки чіткий вид і не годиться для побудови системи мотивації на підприємстві.

Модель Ф. Герцберга спирається на дві групи чинників: гігієнічні та фактори мотивації. Перші безпосередньо пов’язані з навколишнім середовищем, в якій проводиться робота (умови роботи, заробітна плата, політика фірми, міжособистісні відносини в колективі, ступінь контролю та ін.), А другі – в якій проводиться робота (умови роботи, заробітна плата, політика фірми, міжособистісні відносини в колективі, ступінь контролю та ін.). Самі по собі гігієнічні фактори не є мотивами, однак їх не забезпечення призводить до незадоволеності співробітників.

Теорія потреб МакКлелланда основний свій акцент робить на потребах вищих рівнів. До числа таких потреб належать влада, успіх і причетність.

Мотиваційна теорія Ф. Тейлора, навпаки, акцент робить на задоволенні інстинктивних потреб фізіологічного рівня, а факторами, що забезпечують зацікавленість співробітників у високопродуктивній праці, вважає нормування робіт і погодинну оплату, примус і правила, що описують порядок виконання поставлених завдань.

Процесуальні теорії мотивації

Широку популярність серед процесуальних теорій отримала теорія очікувань В. Врума, заснована на тісному взаємозв’язку між витратами праці та його результатами, рівнем одержуваного винагороди і задоволеності ім. Згідно з його теорією задоволеність і мотивація співробітників знаходяться в прямій залежності від ступеня відповідності очікуваного винагороди результатами праці. У тому випадку, якщо у працівника буде відсутній розуміння чіткого зв’язку між досягнутими результатами і бажаним винагородою, його мотивація буде слабшати, а сам він буде прагнути до мінімізації витрат своєї праці.

Теорія справедливості, доповнюючи теорію очікувань, постулює, що люди суб’єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Використання даної теорії на практиці може бути успішним в тому випадку, якщо вдається встановити справедливу систему винагород і роз’яснити її можливості працівникам.

Елементи двох вище описаних теорій знайшли своє втілення в моделі Портера-Лоулера, яка включає в себе п’ять змінних. До їх числа відносяться:

  • зусилля, витрачені на отримання певного результату;
  • сприйняття;
  • результати, отримані в ході робочого процесу;
  • винагороду;
  • ступінь задоволення.

Згідно представленої моделі, досягнуті в ході робочого процесу результати знаходяться в прямій залежності від зусиль, прикладених працівником, його здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі в організації. Рівень прикладених зусиль, в свою чергу, визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості співробітників в отриманні певної винагороди. Таким чином, співробітники організації задовольняють власні потреби за допомогою отримання винагороди за досягнуті результати.

Сучасним напрямком в теоріях мотивації персоналу також виступає концепція партисипативного управління. В її основі лежить постулат про наявність залежності між задоволеністю співробітників своєю роботою і їх зацікавленістю в прийнятті участі в різного внутрішньофірмової діяльності.

Посилання на основну публікацію