Структурні методи управління конфліктом

Поняття управління конфліктом

Конфлікти в організації неминучі, але, якщо вони проходять стихійно, це призводить до зниження ефективності, перебоїв в робочому процесі.

Управління конфліктом означає підтримку напруженості нижче рівня, який може зашкодити стабільності групи, відділів або організації в цілому.

Управління конфліктом допомагає вирішити його, відновити відносини сторін в тому обсязі, який потрібен для забезпечення регулярної та ефективної діяльності. Управління має на увазі врегулювання, завершення, запобігання поточних конфліктам, профілактику, придушення, нейтралізацію, відстрочку нових конфліктів.

Загальні рекомендації з управління конфліктами від теоретиків Р.Вердербера і К.Вердербера виглядають так:

  • Увага до учасників спілкування, потрібно дати їм можливість висловитися.
  • Доброзичливість і повага.
  • Природність в вираженні потреб і почуттів.
  • Терпимість до слабкостей, співпереживання, співчуття.
  • Підкреслювати спільні інтереси, цілі, завдання. Пошук точок дотику з протилежною позицією.
  • Визнання правоти опонента там, де це можливо.
  • Самоконтроль, спокійна обстановка.
  • Опора тільки на факти.
  • Лаконічність в вираженні позицій.
  • Питання опонентам для з’ясування проблеми.
  • Обов’язково розглядати альтернативи вирішення проблеми.
  • Виявити готовність розв’язати проблему і розділити відповідальність за рішення.
  • Підкреслення значущості обох позицій.
  • Підтримка контакту протягом всього процесу вирішення конфлікту.
  • Знизити ризик виникнення відкритої агресії всіма можливими способами.

Ефективність управління конфліктом визначає стабільність діяльності організації. В управлінні конфліктом керівник має ряд переваг, він має право розробки цілей, розглядає методи їх досягнення, сприяє їх реалізації, аналізує результати. Управління конфліктом для керівника включає наступні етапи:

  • профілактика нових конфліктів;
  • діагностика поточних конфліктів;
  • регулювання конфлікту за допомогою коригування поведінки учасників;
  • прогноз майбутніх конфліктів і розвитку поточних;
  • оцінка спрямованості майбутніх конфліктів;
  • вирішення поточних конфліктів по можливості.

Структурні методи управління

Застосовуються в ситуації внутрішньоорганізаційні, групових, міжгрупових конфліктів, рідше – міжособистісних. Використовуються в ситуаціях, коли конфлікт виникає через розподілу повноважень, завдань, організації трудового процесу, заохочення, мотивації і т.д. Застосовуються для тих конфліктів, які вже отримали розвиток та вимагають дозволу, або для тих, які можуть виникнути грунті організаційної структури. Вони або знижують інтенсивність конфлікту, або усувають причини.

До структурних методів відносять:

  • Методи керівництва (владні). Керівник використовує своє становище в ієрархії для врегулювання конфлікту. Бувають у формі бесіди, прохання, переконання, роз’яснення (несилові), придушення, наказу, розпорядження (силові) і т.д.
  • Метод розведення в сторони учасників конфлікту. Учасникам даються різні ресурси, завдання, цілі, технології і т.д. Якнайбільше знижується їх залежність один від одного в робочому процесі (відділи диференціюються, їм дається автономність).
  • Роз’яснення вимог. Кожен працівник повинен чітко уявляти майбутні результати своєї роботи, обов’язки, відповідальність, повноваження, інформаційні потоки, схеми комунікацій з іншими працівниками. Методи роз’яснення включають в себе читання посадових інструкцій, розподілу прав і відповідальності за рівнями ієрархії (закріплюється у вигляді наказів, іншої документації).
  • Поліпшення координації. Включає в себе способи щодо впорядкування взаємодії між працівниками та відділами, посилення ієрархії, розподіл повноважень, структурування інформаційних потоків, поліпшення комунікацій. Використовується ланцюг команд, яка посилює ієрархію.
  • Методи, які використовують механізми інтеграції. Для конфліктуючих груп або відділів створюються точки дотику (загальний заступник, куратор проекту, координатор і т.д.), або використовуються служби, сполучні відділи між собою. Створюються цільові групи, які об’єднують членів конфліктуючих груп. Проводяться наради за участю всіх конфліктуючих відділів. При наявності загального начальника ієрархія зміцнюється, розподілу прав покращується.
  • Установка комплексної загальноорганізаційної мети. Загальна мета допомагає спрямувати зусилля на її досягнення і відволікає від конфлікту. Допомагає згуртувати колектив, підвищити ефективність роботи.
  • Створення запасу, що стосується роботи взаємозалежних відділів. Створюється запас ресурсів, роботи проводяться з запасом часу, зарплата нараховується в різний час і т.д. Це допомагає знизити кількість конфліктних ситуацій.
  • Злиття відділів, наділення їх одним завданням. Завдання надаються більш глобальні і масштабні, але не йдуть врозріз з основними функціями відділів (бухгалтерії не просять розробляти стратегію). Наприклад, об’єднують бухгалтерію та відділ кадрів і дають завдання розробити плани щодо стимулювання персоналу.
  • Система винагород. Це методи стимулювання, які допомагають уникнути дисфункціональних наслідків конфліктів. Стимулювання проводиться тих людей і груп, які сприяють досягненню загальних цілей організації, комплексно вирішують проблеми, допомагають іншим групам. Винагороди даються в формі премій, подяк, підвищень на посаді. Так само важливо не заохочувати деструктивна поведінка окремих людей або груп. Систематичне нагородження допомагає працівникам зрозуміти, як їм потрібно себе вести під час конфлікту, щоб це відповідало очікуванням керівництва і загальним цілям організації.
Посилання на основну публікацію