Стратегічне управління персоналом

Стратегія управління персоналом широко відома як одна з функціональних стратегій – стратегія щодо свого персоналу, що випливає з корпоративної стратегії. Стратегія щодо персоналу є, при такому визначенні, свого роду забезпечує стратегією (поряд з іншими функціональними стратегіями (Маркетингу, фінансів, виробництва та ін.), Виступає одним з інструментів досягнення стратегії організації.

Наприклад, якщо один із стратегічних рішень компанії – забезпечити високу якість своїх продуктів на рівні кращих світових зразків, то щодо персоналу компанії випливають такі стратегічні рішення:

– забезпечити набір високопрофесійних фахівців, – створити систему постійного підвищення кваліфікації працівників компанії, – сформувати корпоративну культуру, що має однією з головних цінностей – виробництво продуктів найвищої якості – і т.д.

Однак існує інша концепція стратегічного управління персоналом (СУП) **, де стратегія управління персоналом розглядається як самостійна стратегія щодо «середовища персоналу». Причому, згідно з цією концепцією, ця своєрідна «середовище персоналу» є змінною, але некерованою з боку організації змінної. Дотримуючись цієї концепції, необхідно вивчати особливості цієї «середовища персоналу», з тим, щоб забезпечити краще, ніж конкуренти, пристосування до цієї некерованої змінної шляхом розробки і реалізації відповідної стратегії.

У публікації в журналі «Управление компанией» було запропоновано для розробки стратегії щодо персоналу використовувати класичний інструментарій стратегічного менеджменту, зокрема SWOT-аналіз.

При цьому слід зазначити, що досить регулярно зустрічаються публікації, що описують важливість нового ставлення до людської ресурсу як всередині компанії (див. «Як продати себе колективу?» В «Книзі директора зі збуту» Б. Жалило, 2009), так і поза підприємства ( див. статтю А. Кислін «Маркетинг на ринку праці» // Top-Manager, №5, 2005, де розглядається значимість формування привабливого іміджу роботодавця).
Однак, поки новий підхід до персоналу як цілісна система управління компанією, не розглядається. Причини цього криються, зокрема, у відсутності інструментарію побудови нових відносин з персоналом в рамках моделі СУП.

Мета даної статті – показати на прикладах, що подібного роду труднощі, насправді є необгрунтованими. Управлінський інструментарій для повсякденного використання нової концепції СУП насправді вже розроблений і активно вдосконалюється далі. Просто дослідники, як це часто буває, що не звертали увагу на паралельний розвиток цього інструментарію, тому що він застосовується поки зовсім в іншій сфері – не в управлінні персоналом, а в технології сучасних продажів.

Концепція СУП в ставленні до зовнішньої «середовищі персоналу»

Не так давно я отримав досить звичайне замовлення. Керівник фірми, вислухавши мої пропозиції щодо проведення тренінгів для менеджерів з продажу та організації відділу продажів, сказав: «Тренінги – це цікаво, але в компанії з’явилася нова більш актуальна проблема. У нас є бажання значно розширити штат продавців (агентів з продажу) приблизно на 15 чоловік. Однак самостійний набір на організовані вакансії поки йде вкрай мляво. У нас є серйозна проблема отримати досить велику кількість якісних кандидатів, щоб було з кого вибрати кращих ».

Таке завдання цілком вписувалася в запропоновану нами раніше «ринкову концепцію управління« середовищем персоналу », і ми з задоволенням вирішили взятися за її рішення.

В рамках цієї концепції було запропоновано розробити і просунути новий продукт цієї компанії: «Вакансія менеджера з продажу» і запропонувати цей продукт ринку здобувачів. Причому, нічого особливо дивного в такій пропозиції немає. Всі вищі навчальні заклади щорічно пропонують абітурієнтам свої освітні послуги, нахвалюючи свій вуз із застосуванням всіх сучасних інструментів маркетингу. А що таке «бюджетне місце» в вузі – що не своєрідна вакансія для абітурієнта, займаючи яку студент потім буде старанно працювати. Кінцевий продукт будь-якого вузу – знання в голові у випускника, а головний виробник цього продукту – сам учень.

Коли поставлена ​​нам завдання було переформульована в задачу «продажу вакансії» (і була прийнята в такому вигляді керівником), справа залишилася за малим: треба було описати новий продукт (вакансію), визначити «ціну», яка є важливою частиною позиціонування продукту, забезпечити просування та , власне, успішно «продати вакансію».

При цьому, в рамках такого продажу, передбачається використання всього інструментарію сучасних технік продажів. У класичній технології для такого незвичайного продукту, як вакансія, це виглядає наступним чином:

– необхідно визначити портрет покупців вакансії (ними можуть бути досвідчені продавці конкуруючих фірм; продавці з інших сфер діяльності, приголосні працювати агентами з продажу в цій компанії; перспективні новачки, готові навчатися ремеслу «продажника»; можливо, власні кадри компанії, хто хотів би себе спробувати на новому терені), – потрібно провести дослідження потенційних покупців (тих самих претендентів на вакантне місце), використовуючи для цього сучасну техніку питань, що застосовуються в продажах. – виявивши проблеми і потреб здобувачів, розглянути – чи може пропонована вакансія вирішити ці проблеми покупців вакансії, успішно презентувати вакансію. – подолати заперечення покупців, провести переговори про «ціною» вакансії, здійснити успішне закриття продажу вакансії. – а при необхідності, добудувати пропонований до продажу продукт (вакансію), якщо це можливо, а також отримати зворотній зв’язок після випробувального терміну (випробувального терміну – в першу чергу, для компанії, а не для здобувача!), З тим, щоб внести поліпшення в пропонований для своєрідних покупців продукт.

Концепція СУП в ставленні до внутрішньої «середовищі персоналу»

Дозволю собі нагадати, що у нас скасовано кріпосне право, і тому в будь-який момент потрібний компанії фахівець може прийняти рішення покинути роботодавця з різних причин. І тому кожен робочий день можна розглядати для фірми-роботодавця як своєрідну щоденну продаж вакансії, і застосовувати в таких продажах той же самий інструментарій, зокрема необхідно постійно отримувати від працівників зворотний зв’язок, а також вносити корекцію в свій продукт (вакансію).

Клімат в колективі, можливість для творчого зростання в процесі виконання своєї роботи, умови праці та система мотивації, можливості кар’єрного зростання і багато іншого – все це складові продукту «вакансія», за неї фахівець компанії оплачує бартером – старанно трудиться.

А з урахуванням того, що фахівець в процесі своєї життєдіяльності в фірмі буде рости, то його кар’єрний ріст – це нова ланцюг продажів нової більш цікавою вакансії, цінність якої (а значить і «ціна») для фахівця також будуть безперервно зростати.

Зрозуміло, що крім описаних в посадовій інструкції функцій і завдань в поточній роботі будуть з’являтися нові завдання, і часто вони будуть носити рутинний характер.

Питається, як бути в таких випадках?

Так само. Застосовувати сучасні техніки продажів в процесі делегування нових, іноді не дуже цікавих, але вкрай потрібних для компанії функцій. Наприклад, можна застосовувати техніку СПИН, підвищуючи значимість рутинних завдань за допомогою витягають питань – показуючи фахівця ті несприятливі наслідки, які можуть трапитися (і, відповідно, відбитися на самому працівнику), якщо не будуть вирішені відповідні рутинні завдання, які йому делегуються.

Отже, стратегічне управління персоналом як концепція передбачає розгляд персоналу всередині і поза організації як некеровану і мінливу змінну, своєрідну «середу персоналу». Цю незвичайну середу потрібно вивчати і розробляти програми пристосування до неї. При цьому для розробки стратегії в ставленні до «середовищі персоналу» доцільно застосовувати перевірений інструментарій стратегічного управління, зокрема SWOT – аналіз. А в поточній діяльності щодо цієї незвичайної середовища (делегування завдань, подолання заперечень при необхідності проведення тих чи інших змін в компанії і т.п.) раціонально застосовувати перевірені сучасні техніки продажів. Зокрема, для відбору кращих фахівців на ринку праці, а також при внутрішніх переміщеннях по кар’єрних сходах рекомендується застосовувати повноцінну продаж вакансії.

Замість висновків

Не здивуюся, якщо більшість читачів статті відзначать про себе: «Все описане – це рожеві мрії. Це в теорії добре «безперестанку піклуватися» про підлеглих, а на практиці працівників потрібно ганяти, примушувати і контролювати, а не намагатися якнайкраще задовольнити їхні необмежені примхи і зростаючі потреби ».

На такі зважені зауваження, я зазвичай відповідаю таким прикладом.

Деякий час назад, коли я працював викладачем вузу, мене залучили до проекту перепідготовки фахівців. В силу структурної перебудови нашої економіки на початку 90-х років звільнялося велика кількість працівників промислових підприємств і військових частин. Ми навчали менеджменту людей з великим життєвим досвідом, багато хто мав досвід роботи на керівних посадах.

При розгляді теорій лідерства я задавав питання своєї аудиторії – яку теорію мої слухачі вважають більш вірною? «Теорію Х», згідно з цією теорією працівників потрібно постійно контролювати і, по суті, примушувати до виконання роботи, так як самі вони в більшості своїй не виявляють ініціативу. Або «Теорію« У »(нагадаю, що автор обох теорій Дуглас МакГрегор), що виходить із того, що кожен фахівець ініціативний, готовий інтенсивно працювати на самоконтролі, завжди готовий взяти на себе відповідальність за доручену завдання.

Всі слухачі поголовно відповідали: «Звичайно, реалістична« Теорія «Х»!

Після цього я просив підняти руки тих, хто вважає, що в ставленні до них особисто можна застосувати «Теорію« У ». Оскільки руки піднімали буквально всі слухачі, аудиторія реагувала на цей експеримент гучним сміхом.

Спробуйте і ви приміряти до себе ці питання.

Кілька критичних зауважень

Спробуємо.

На жаль, все ще гірше, пан Токарєв. Мало того, що Ваше “широко відоме СУП” мало кому відомо, але і самих букв таких не потрібно ТОП-менеджерам, бо – (1) їм набридли усілякі “професіонали побудови мотивацій персоналу” і (2) єдиного вірного методу не існує.

Виходом з цієї здавалося б, тупикової ситуації може бути концепція “Ціннісні управління” пана Харского К.В., а поскільки вона тут НАВІТЬ не згадана, то дану статтю важко визнати повної і відповідає реальності України-2011.

Втім, для “журналів”, “гіпотез”, “проблем” і “парадигм” – можна писати взагалі все, що заманеться. На жаль. Але це – Ваші “проблеми”, з повагою,

завжди Ваш покірний слуга Математік. Нікіфоров, 20-07-2011, Київ.

Не потрібно настільки категоричних зауважень адресувати автору. Матеріал постановочний, проблемний. Автор намагається поставити проблему і показати спосіб її вирішення. Читач має право погоджуватися або не погоджуватися з автором. Але незгоду не дає права називати автора дурнем, які пишуть на абстрактні теми. Я б звернув увагу на інше. Ця стаття не для публікації в журналі, стаття для енциклопедії. Постановочних проблемних статей в енциклопедії, по-моєму, бути не повинно. В енциклопедії потрібно говорити про усталені поняття і концепціях. Тому дана стаття не схожа на енциклопедичну. Причому, якщо термін СУП введений не автор статті, а є загальновживаним, про СУП можна писати в енциклопедії. Але характер подачі матеріалу повинен бути іншим, більш стриманим і діловим. Наприклад, про голосування про застосування теорії X і теорії Y по відношенню до учасників семінару, проведеного автором, згадувати було не обов’язково. І таких моментів у статті досить багато. Але це не позбавляє статтю її безперечних достоїнств. Зерно істини в ній присутній.

Посилання на основну публікацію