1. Моя освіта – реферати, конспекти, доповіді
  2. Менеджмент
  3. Стимулирование труда: цели, принципы, виды, формы

Стимулирование труда: цели, принципы, виды, формы

Любая упорядоченная группа людей является стохастической организацией, то есть их действия в определенный момент времени можно предположить лишь с некоторой вероятностью. При попытке выявить более подробно причинно-следственные связи между поведением отдельных людей в группе, менеджер попадает в ситуацию, которую можно назвать квантовым эффектом: как только вам показалось, что вы зафиксировали определенное явление, как оно сразу меняется. С точки зрения количественного подхода в менеджмент /, квантовый эффект заключается в том, что любые преобразования над случайными числами приводят к формированию массивов, которые тоже являются случайными. Иными словами, при исследовании таких массивов данных оказывается общая закономерность (например, два человека в среднем съедают в течение дня пять пирожков с капустой), однако эта закономерность в каждом конкретном случае будет проявляться в несколько иной способ. Таким образом, среднее значение «пять пирожков на одного человека в течение дня» может означать, что один человек съест семь прыжков, а вторая три, первая съест девять, а вторая – одного пирожка. Однако в целом среднее количество прыжков, потребленных этими двумя людьми, будет равняться пяти. Менеджер часто попадает в подобной «ловушки», пытаясь определить потребности своих подчиненных: всего можно назвать потребности, побуждающие людей к труду, но очень трудно определить такие потребности у отдельного человека. В этом смысле руководитель начинает руководствоваться правилом «вектора развития» – если приоритеты рабочего совпадают с приоритетами организации, то такое лицо будет успешным ее участником. Графически это можно представить в виде рис. 7.4, из которого можно видеть, что чем меньше угол отклонения а интересов отдельных работников от направления развития организации, тем больше будет полезность прилагаемых ими усилий. Примером таких сотрудников является векторы интересов 1, 2 и 3. Причем, если вектор ценностных ориентаций работника 2 полностью совпадает с направлением развития организации (а = 0), то работники 1 и 3 требуют применения средств стимулирования со стороны руководства для приведения их уровня усилия к уровня усилий работника 2. В то же время, применение стимулирующих воздействий на рабочего 4 окажутся малоэффективными, поэтому такой человек должен или изменить свое отношение к работе организации или в соответствии с принципом Коллинза «лучшие люди должны остаться, а лишние – оказаться за бортом» [ 25].

Стимулированием труда называют целенаправленное воздействие на человека или группу людей для поддержания необходимых уровня ее трудовых усилий, достижение определенных показателей производительности и интенсивности труда. С позиции теории обмена, наемный работник и менеджер (представитель работодателя) вступают в трудовые отношения и обмениваются благами (трудом и вознаграждением) для удовлетворения взаимных потребностей. В принципе, такого рода общественный обмен должен осуществляться на основе эквивалентности (человек отдает собственное благо в обмен на другое, которое устраивает ее по качеству и объему), симметричности (каждый из участников сделки удовлетворяет собственную потребность при обмене благами) и гарантированности (обмен благ не возможен, если существует угроза мошенничества со стороны контрагента) [44]. Мотивирования и стимулирования труда являются взаимодополняющими инструментами управления, поскольку их совместное воздействие на объект управления приводит к количественным и качественным изменениям результатов его труда. Целью стимулирования труда является повышение производительности труда и совершенствования организации труда.

Производительность труда (эффективность) это ее плодовитость, то есть способность конкретного труда к созданию за единицу времени определенного количества потребительских стоимостей [8]. В свою очередь, потребительскими ценностями называют способность товара удовлетворять определенную потребность человека своими потребительскими свойствами (полезностью).

Совершенствование организации труда предусматривает [8] вертикальное и горизонтальное расширение рабочих задач, обогащение труда, применение гибких графиков работ, создания дистанционных рабочих мест и улучшения условий труда.

На рис. 7.5 приведены основные виды и формы стимулирования труда. Жесткое стимулирования базируется на принуждении человека к увеличению затрат сил. В основе такого подхода является ориентация на применение санкций и наказаний для достижения ожидаемого результата. Жесткое стимулирования, как правило, применяется в условиях дефицита ресурсов или существования диспропорций в их распределении между работниками организации на равных уровнях иерархии. При выборе руководством жесткого стимулирования акцент делается на краткосрочной и интенсивной эксплуатации рабочих, путем сведения потребностей последних в физиологических, потребностей в безопасности и принадлежности (в меньшей степени).

Либеральное стимулирования заключается в поощрении человека к увеличению усилий при обеспечении соответствующего вознаграждения, которое позволяет восстанавливать затраченные усилия. Механизм стимулирования в пределах основной заработной платы, выступает переменной величиной и выполняет функции премиального поощрения, предусматривает два важных условия: • дифференциацию должностных окладов с учетом качественных различий труда;

• дифференциацию индивидуальной платы для должности или тарифного разряда в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.

Так, в США на основе систематического проведения аттестации должностные оклады ежегодно пересматриваются для 90% работников. В американских корпорациях применяются программы стимулирования персонала, которые основаны на компенсационных (постоянный заработок) и стимулирующих выплатах. К последним относятся различного рода бонусы (вознаграждение, начисленное за предоставленные работником услуги) и право на

получение дополнительного дохода в виде акций компании. Стимулирование перспективных специалистов происходит не только за

счет денежного вознаграждения, но и за счет предоставления льгот и бесплатных услуг из фондов общественного потребления. Типичной практикой является выплата крупными фирмами своим сотрудникам премий к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, тринадцатой зарплаты, компенсация стоимости жизни, расходов на отдых с семьей, предоставление автомобилей и оплата медицинских страховок. Для удержания перспективных работников применяется система «двух путей карьеры» – это или административно-должностной рост, или работа в привычной качества с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей [19].

При оценке результатов работы в американских компаниях особое внимание уделяется объемам работ и сфере их влияния, требованиям к работнику и сложности выполняемых им рабочих задач. Ценность каждого вида деятельности определяют по его вкладом в результата работы всей фирмы, а руководители отделов управления персоналом анализируют круг специальных знаний и навыков, необходимых работнику для занятия конкретной должности в организации.

Отличным японский подход: здесь система стимулирования базируется на оценке персонала с точки зрения способности работать в коллективе, возможности совмещения разных профессий и преданности организации. Основой мотивационной среды выступают системы пожизненного найма, кадровой ротации и обучения на рабочем месте, которые способствуют подготовке высококвалифицированных специалистов и позволяют раскрыть творческий и интеллектуальный потенциал сотрудника.

В свою очередь, в Великобритании и Франции распространение «гибкая» система оплаты труда, в основе которой находятся индивидуальные качества работника и результаты его работы. Таким образом, большое количество западных фирм осуществляет оплату труда не по разряду работ, а по уровню самих работников, в значительной мере стимулирует последних к повышению своей квалификации. При этом система материального стимулирования ориентирована не на квалификацию в дипломе или сертификате, а на фактическую квалификацию работника, под которой понимают способность выполнять свои служебные обязанности, решать производственные проблемы и знать различные аспекты хозяйственной деятельности предприятия, на котором такой рабочий работает [19]

Стимулирование базируется на принципах:

1. опережающего роста производительности труда над ростом денежного вознаграждения (основной и дополнительной заработной платы) – работник должен сначала создать большее количество новой стоимости, а впоследствии часть ее вернется к нему в виде заработной платы и премий.

2. ограниченности действия денежного стимулирования – в течение короткого периода времени повышение дохода приводит эффект трудового энтузиазма (это может длиться до трех месяцев), а затем происходит адаптация работника к новому уровню заработной платы и стимулирующее значение вознаграждения теряется.

3. Дискретности премирования – премиальные вознаграждения, если они начинают носить постоянный и регулярный характер, воспринимаются как гарантированное явление и перестают выполнять функции стимулирования.

4. Личной ценности вознаграждения – выполнение работы должен увеличивать профессиональное мастерство и повышать трудовую самооценку человека.

5. Платы за риск – потребность в повышении стимула естественная для всех случаев трудовой активности в необычных или крайне сложных условиях.

6. Баланс интересов – стимулирование должно обеспечивать необходимый уровень качества выполняемых работ (оказанных услуг) в течение определенного периода времени.

7. комплексности – наибольший эффект достигается при сочетании разного рода стимулов (материальных и нематериальных).

ПОДІЛИТИСЯ: