Розвиток організаційної культури

Взаємодія із зовнішнім середовищем

Організаційна культура значно впливає на процес взаємодії із зовнішнім середовищем організації. Також і зовнішнє середовище формує культуру. При цьому дві організації, що працюють в одній галузі, можуть мати різні типи культур. На формування організаційної культури впливають два фактори:

  • адаптація до зовнішнього середовища (за допомогою досвіду вирішується спектр завдань і методи взаємодії із зовнішнім середовищем);
  • внутрішня інтеграція (щоденні завдання працівників).

Адаптація до зовнішнього середовища пов’язана з визначенням ніші на ринку, гнучкістю організації, здатністю пристосовуватися до оточення.

Тільки за допомогою зовнішнього середовища організація досягає поставлених цілей. В процесі взаємодії вирішуються завдання, визначаються методи рішення, визначається стиль поведінки працівників, реакція на успіхи і невдачі і т.д. Також формування організаційної культури залежить від чинників зовнішнього середовища:

  • ділове середовище в галузі;
  • ділове середовище в країні або регіоні;
  • національна культура;
  • специфіка місцевої культури (якщо сильно виділяється з загальнонаціональної).

Через загальний досвід і загальне розуміння методів вирішення проблем працівники розвивають елементи організаційної культури. Для цього вони орієнтуються на місію організації, основні стратегічні цілі. У будь-якій організації працівники беруть участь у формуванні культури за допомогою наступних дій:

  • розстановка пріоритетів (що у зовнішньому середовищі важливо для організації, а що – ні);
  • знаходження шляхів і методів вимірювання результатів (а також участь в системі заохочень);
  • знаходження пояснень успіхів і невдач в процесі досягнення цілей.

Організаційна культура – нестабільний елемент організації, вона залежить від багатьох факторів зовнішнього середовища, тих функцій, які виконує. Зміст культури – це набір типових відповідей на проблеми, з якими стикається організація.

На всіх стадіях життєвого циклу культура керівництва (вірування, цінності, стиль спілкування) часто визначає організаційну культуру в цілому. Вплив керівництва тим вище, чим більше привабливою особистістю є керівник, чим яскравіше виражені лідерські якості.

Процес розвитку організаційної культури

Установка ряду культурних норм в організації часто пов’язана зі специфікою галузі або відносин на ринку, швидкістю впровадження нововведень, поведінкою споживачів і т.д. Наприклад, венчурним фірмам, які розробляють нові технології, властива орієнтація культури на віру в зміни. Організаційна культура розвивається і змінюється протягом усього життєвого циклу організації. Зміни відбуваються як поступово, так і різко, в залежності від базових установок і ситуації в цілому.

Сила культури визначається наступними показниками:

  • щільність культури (то кількість важливих в роботі установок, яке розділяється працівниками. Чим їх більше, тим «щільніше» культура. У ній може існувати кілька рівнів, кожен з яких впливає на поведінку працівників);
  • наскільки розділяється працівниками офіційна парадигма (чи субкультури, які вони);
  • ясність пріоритетів.

Сильний рівень культури дає організації багато переваг, але чим щільніше культура, тим вона інертність. Тому оптимально мати не надто сильну культуру.

Розвиток культури в організації відбувається наступними шляхами:

  • Фокусування на об’єктах культури, оцінка, контроль за ними з боку керівництва. Чим більше працівники звертають увагу на об’єкти культури, тим більш усвідомлено залучаються до неї. Також у нових працівників полегшується процес розстановки пріоритетів.
  • Реакція керівництва на кризи, критичні ситуації. Гострі ситуації можуть вимагати змін в культурі, її посилення або нововведень в її склад. При цьому працівники дізнаються нові властивості організаційної культури.
  • Ролі: їх моделювання і тренування. Культура посилюється, коли працівники вірно виконують свої ролі. Керівники можуть спеціально вбудовувати важливі аспекти ролей в навчання нових працівників, на допомогу по роботі і т.д. Менеджери можуть, наприклад, своєю поведінкою з клієнтами подавати певну рольову модель.
  • Винагороди, статуси. Система заохочень – невід’ємний елемент культури, який потребує корегування і розвитку. Заохочення прив’язані до певних стандартів поведінки, допомагають розставити пріоритети, визначити цінності. Таким же чином працює система підвищень на посаді.
  • Критерії відбору при прийомі на роботу, при підвищенні, при звільненні. Один з основних методів розвитку і підтримки культури. Методи регулювання кадрових процесів можуть як допомагати, так і заважати розвитку культури, в залежності від того, наскільки задовольняються потреби працівників.
  • Символи, обряди, ритуали. Це набір традиційних культурних патернів, що втілюється через різні заходи, які проводяться в спеціальний час і з особливих приводів. Ритуали допомагають контролювати культурний рівень працівників, стимулюють їх залученість. Навіть управлінські рішення можуть ритуалізованого.

Потрібно пам’ятати, що розвиток і підтримка організаційної культури залежить від працівників. Тому як культура формує їх поведінку, так і вони можуть впливати на культуру і стимулювати зміни. Залежно від ситуації вплив поведінки на загальну культуру організації може проявитися не відразу, а протягом кількох років. Тому важливо відстежувати зміни в поведінці, досліджувати їх.

Посилання на основну публікацію