1. Моя освіта – реферати, конспекти, доповіді
  2. Менеджмент
  3. Рівні зрілості співробітників

Рівні зрілості співробітників

Існує кілька рівнів дорослішання співробітників, і кожен з цих рівнів передбачає свої методи спілкування з ними.

Рівень 1. «Дитинство»

На цьому рівні знаходиться співробітник, тільки що потрапив в організацію. Він ще нічого не знає про неї, включаючи найпростіші питання: де знаходиться туалет, де курилка, який режим роботи організації в будні і свята, хто видає письмове приладдя, хто кому підпорядковується і т. Д. Його корисність для організації знаходиться на початковому рівні.

На цьому етапі людина, що потрапила в компанію, ще не має до неї будь-які ніжних почуттів. Він взагалі ще не асоціює себе з компанією. Поки він мислить категоріями: «я» і «вони». Головна думка: «вони» візьмуть мене на роботу чи ні? Основу його відношення до компанії становлять цікавість, настороженість і бажання закріпитися на новому місці. Це період взаємного знайомства та оцінки.

Для співробітника, що знаходиться на цьому рівні, характерні:

? відсутність відданості, віри та ініціативи;

? потреба в чітких і детальних вказівках для виконання роботи;

? низька продуктивність (звичайно не більше 10-20% потенційної);

? орієнтованість на матеріальну складову мотивації: що я з цього матиму?

Цікаво, що, ледве потрапивши в компанію, співробітник може починати легко генерувати ідеї. Щось на кшталт «як у вас тут все заплутано, а давайте ми це переробимо». У цей момент найкраща тактика – сказати йому «притримай поки свої думки при собі і роби те, що тобі сказали». На першому рівні співробітник генерує ідеї від ліні – йому ліньки вчити, як тут все влаштовано, і тому він пропонує все переробити так, як йому зручно.

З іншого боку, у нового співробітника «свіжий погляд», він може помітити те, до чого ви вже давно звикли. Тому бажано ці ідеї записати і у вільний час обміркувати. Може, вони наштовхнуть вас на якусь розумну думку. Для людей першого рівня зрілості завдання ставляться нескладні або ж вся робота повинна бути розбита на невеликі кроки, а за самим виконавцем потрібне око та око.

Ступінь деталізації завдання – докладні покрокові інструкції.

Приклад

Завдання для співробітника на рівні «дитинство».

Припустимо, новому співробітнику дають завдання розіслати листи

за списком клієнтів про сезонної акції зі знижками на певні

види товарів. Детальна покрокова інструкція повинна описувати

всі етапи виконання завдання.

1. Підеш до Івана Івановича в кабінет 33 і скажеш, що за моїм наказом він повинен дати тобі список клієнтів для цієї акції.

2. Світлана в кабінеті 31 дасть тобі типову форму листа про нашу сезонної акції. За цією формою напишеш індивідуальне лист для кожного клієнта зі списку. Віддаси листи Світлані, вона їх перевірить і підпише.

3. У Світлани візьмеш конверти, кожен лист запакуєш в окремий і напишеш на ньому адресу.

4. Конверти з листами віднесеш до адміністративного відділ в кабінет 25, передаси Світлані Іванівні, вона у нас відправляє всю пошту. Візьмеш у неї розписку про те, скільки вона прийняла листів до відправки.

5. Якщо будуть питання, звертайся до Світлани.

6. Як тільки виконаєш завдання, прийдеш до мене в кабінет 34 і принесеш з собою розписку і копію листа ось цьому клієнту.

Тривалість даного періоду фахівці схильні оцінювати по-різному. Одні вважають, що він триває до закінчення випробувального терміну. Це пов’язано з тим, що протягом цього періоду для людини головне – «прижитися» у цій компанії.

Інші вважають, що перший етап не обов’язково збігатиметься за тривалістю з випробувальним терміном і в середньому може тривати від півроку до року – поки людина не вивчить внутрішню систему роботи компанії. Термін проходження першого рівня можна істотно скоротити за рахунок спеціальних процедур, що полегшують входження нового співробітника на посаду. В ідеалі перший рівень закінчується, коли співробітник пройшов випробувальний термін і прийнятий на роботу. Найкращий спосіб повідомити йому про це – в урочистій обстановці похвалити, привітати і сказати, що він прийнятий. Зазвичай така проста дія дуже підвищує мотивацію співробітника.

На жаль, у більшості компаній керівники цього не роблять і відносяться до співробітника за принципом: якщо твій випробувальний термін закінчився, але тебе ніхто не виганяє, значить, ти прийнятий. Зрозуміло, що ні про яку позитивної мотивації мови не йде. Навпаки, співробітник деякий час знаходиться в подиві і засмучених почуттях: він не може зрозуміти, чи то його прийняли, чи то звільнили, але забули про це повідомити. На всяк випадок він веде себе «тихіше води, нижче трави» і продовжує боятися. Тільки через кілька тижнів приходить усвідомлення, що раз все настільки затягнулося, то, напевно, він все-таки прийнятий. Але це усвідомлення проходить буденно і ніякого сплеску радості від прийняття вже немає. Фактично людина затримується на першому рівні як мінімум на кілька тижнів. А як це відбувається у вас в компанії?

Рівень 2. «Перехідний вік»

Другий рівень починається, коли співробітник вже освоївся в компанії, починає орієнтуватися в структурі організації, схемою її внутрішніх комунікацій і починає асоціювати себе зі своїм підрозділом. Він вже починає мислити категорією «ми», і його головне завдання на цьому рівні – стати частиною компанії. Співробітник поступово стає членом колективу, йому це важливо, його цікавлять командні результати.

Питання: він уже повністю готовий до того, щоб бути повноцінним працівником? Відповідь: звичайно ні. Поки що він:

? зберігає відданість виключно своїм інтересам, однак починає ставити питання і цікавитися життям компанії;

? перш ніж приступити до реалізації поставлених завдань, чекає відповідних вказівок та інструкцій;

? лише наполовину реалізує свою потенційну продуктивність;

? при цьому готовий до психологічної мотивації (нематеріальні заохочення).

На даному етапі людина облаштовується на новому місці. Керівнику найлегше обманутися щодо таких співробітників. Інший раз йому здається, що він чітко поставив підлеглому завдання, забезпечив усім необхідним для роботи, згадав про терміни, загалом, виконав усі умови успішного делегування, проте все одно відбуваються помилки: про щось забули, щось упустили. Причому спливає все це, як правило, в самий останній момент і завдяки випадковим питань самого ж менеджера.

А все просто – співробітник ще не є повноцінним працівником, тому ступінь деталізації завдання можна дещо знизити, але все одно завдання повинне бути структуроване, а співробітник все ще під контролем.

Приклад

Завдання для співробітника на рівні «перехідний вік».

Та ж розсилка листів за списком клієнтів про сезонної акції зі

знижками на певні види товарів. Але тепер можна опустити

деякі елементарні етапи завдання.

1. Візьмеш у Івана Івановича список клієнтів для цієї акції (де сидить Іван Іванович – уже відомо).

2. За типовою формою 23, яку візьмеш у Світлани, напишеш індивідуальне лист для кожного клієнта зі списку. Віддаси листи Світлані, вона їх перевірить і підпише.

3. Конверти з листами відправиш, як звичайно, через адміністративний відділ. Розписку віддаси мені.

Тривалість цього періоду визначити досить складно. Він може як протривати півроку-рік, так і розтягнутися на весь період роботи людини в даній компанії (що зазвичай властиво бюджетним організаціям). Закінчується даний період тоді, коли співробітник починає проявляти ініціативу і генерувати ідеї.

Рівень 3. «Отроцтво»

На цьому рівні зрілості співробітника відрізняє, насамперед, те, що він проявляє ініціативу. У цей момент йому вже мало відчувати себе членом колективу, він хоче стати одним з визнаних і значущих його членів і готовий щось для цього робити. Продавець хоче стати кращим продавцем, програміст – кращим програмістом. Прояв ініціативи співробітником – явний показник того, що він шукає шляху до визнання. Співробітник прагне висловити свою думку і потребує того, щоб його вислуховували і підтримували. Він готовий пропонувати ідеї, говорити про ефективність дій і рішень, виступати ініціатором. І при цьому вже хворіє душею за компанію і зацікавлений в досягненні її цілей.

Пам’ятайте, свою найпершу, «сиру» ідею співробітник видав ще першому рівні і тоді його не послухали і відправили вчитися? На третьому рівні все по-іншому: співробітник вже добре знає, як тут все влаштовано, і пропонує щось нове, щоб це поліпшити.

Питання: гроші його на цей момент цікавлять? Відповідь: ні, гроші відходять на другий план. На першому плані – визнання, тому що він вже досяг певного рівня – він уже не «голодний» (яким він був на першому рівні). Він уже стабільно виконує план, а значить, якісь гроші у нього вже есть1. Свій первинний грошовий голод він уже вгамував, тому гроші перестають бути головним рушійним фактором. Тобто вони обов’язково повинні бути як щось само собою зрозуміле, але вже відходять на другий план і похвала стає важливіше за гроші. Це означає приблизно наступне: якщо він продав продукції більше всіх, то йому вже мало просто отримати преміальні відсотки від продажу, він чекає, що його за це похвалять. І буде почувати себе щасливим, коли його похвалять. Але відсотки при цьому теж повинні бути заплачені, оскільки він їх заробив. Якщо його не похвалять, він буде почувати себе ображеним, а якщо не заплатять відсотки – обдуреним. Тому потрібно і хвалити, і платити.

Завдання такого співробітника потрібно ставити, підкреслюючи їх важливість і без деталізації. Бажано такі, які дають можливість проявити ініціативу і виділитися. Але якийсь елемент контролю все-таки має бути.

Приклад

Завдання для співробітника на рівні «отроцтво».

Та ж розсилка листів за списком клієнтів про сезонної акції зі знижками на певні види товарів, але до співробітника можна звернутися з такою промовою: «Мені пам’ятається, у вас були думки з приводу того, як краще організовувати оповіщення клієнтів про нову акцію. Вітаю вас! Я дозволяю вам самостійно розробити нову процедуру оповіщення клієнтів. Це дуже важливий етап нашого процесу продажів. Тому, коли ви все разработаете, сплануєте і будете готові починати, будете робити доповідь на оперативці і готувати її до затвердження. Після затвердження нової процедури ми довіримо вам самостійно її перевірити на практиці і внести всі необхідні коректування ».

Рівень 4. «Зрілість»

Зрілий співробітник – це мрія кожного керівника. Тільки коли маєш справу зі «зрілими» співробітниками, можливо 100% -ве делегування за принципом: «Кинув ідею, а далі він все сам зробив». Крім того, на цьому рівні співробітники вже щиро віддані компанії, її цілям і духу, працюють на всі 100%, демонструючи достатньо високу якість виконання завдань.

Основна риса «людей четвертого рівня» – здатність і бажання самостійно приймати рішення в тій області, де вони вважають себе експертами. Для них самореалізація – вже не придумати рішення, а управляти ситуацією в заданій області.

На цьому рівні людина вже не один з кращих, а найкращий, один з небагатьох ключових співробітників компанії. Бо інакше хто б йому довірив право самостійно приймати рішення?

Чи цікавлять зрілого співробітника гроші? Ні! У нього вже пріоритет № 1 – свобода прийняття рішень. Гроші – це само собою зрозуміле. У нього вони вже не просто є, у нього їх багато, але, звичайно, він не буде від них відмовлятися. Грошима його змусити зробити нічого не можна. До зрілого співробітнику застосовна виключно психологічна мотивація. Його можна мотивувати свободою – «все зробиш сам» 1.

Ставити завдання співробітнику четвертого рівня дуже просто. Досить дати одну ідею.

Приклад

Завдання для співробітника на рівні «зрілість».

Та ж розсилка листів за списком клієнтів про сезонної акції зі знижками на певні види товарів. Повідомлення про акцію для нього – занадто дрібне завдання. Тому завдання буде масштабніше: потрібно провести акцію для активізації продажів. Мета: збільшити дохід від продажів не менше ніж на 10%. При цьому якою буде акція, як будуть сповіщена про неї клієнти – вирішуватиме вже сам співробітник четвертого рівня.

ПОДІЛИТИСЯ: