1. Моя освіта – реферати, конспекти, доповіді
  2. Менеджмент
  3. Рівні зрілості керівника

Рівні зрілості керівника

Головне завдання керівника – управління іншими людьми, тому рівні зрілості керівника визначаються тим, якими співробітниками (якого рівня зрілості) він може управляти. Рівнів зрілості керівника менше, але вони більш значущі.

Рівень 1. «Нерозуміння»

Розвиток керівника починається з рівня «нерозуміння». Керівник першого рівня не розуміє, як потрібно управляти людьми.

Він не розуміє, що всі співробітники різні (в даному випадку він не має уявлення про модель зрілості співробітників) і керувати ними потрібно по-різному. Тому він намагається поводитися так, як ніби всі вони однакові, всі схожі на нього і розуміють його з півслова.

Він не розуміє, що головне не ідея, а її реалізація. Тому він не вміє і не намагається вчитися планувати діяльність групи як послідовність дій від ідеї до її реалізації.

Бачили таких керівників? Ну звичайно! Багато разів!

Уявіть собі людину, яка може керувати тільки співробітниками четвертого рівня. Як треба ними керувати? Давати їм тільки загальні ідеї, а все інше вони вже самі додумають і дороблять. Будь-якого можна кинути на вершину влади, і, швидше за все, він буде керувати саме так: випадково цікавитися справами, намагатися вникнути і давати підлеглим невиразні вказівки – ставити їм напрямок.

Керівник першого рівня впевнений, що світом рухають ідеї, а його завдання – керувати (буквально – рукою водити, тобто вказувати підлеглим саме загальне напрям руху). Тому ефективно управляти він може тільки співробітниками четвертого рівня зрілості. Тільки їм достатньо висловити лише саму загальну ідею, а все інше вони зроблять самі (в тому числі і подкорректируют ідею, якщо потрібно).

Співробітниками першого, другого і третього рівнів недосвідчений керівник управляти не може. Вони не розуміють його невиразних вказівок і не виконують їх або виконують, але не так, як він мав на увазі. Але він не контролює виконання своїх наказів, тому про їх невиконанні дізнається, тільки коли вже стає пізно.

Ось тоді і починаються крик і шум. З одного боку: «Я вам казав, чому ви не зробили?». З іншого боку: «Ви мені нічого такого не говорили». Обидві сторони мають рацію: вони говорять на різних мовах, тому не розуміють один одного.

А як же керівники з таким дилетантським підходом потрапляють у владу? Дуже просто: за допомогою межі некомпетентності, по блату і випадково.

«Межа некомпетентності» означає, що виконавця за хорошу роботу на попередній посаді підвищили і зробили керівником. Він піднявся на наступну посаду, до якої поки не готовий, тобто у відповідності з принципом Пітера1 – досяг своєї межі некомпетентності. Варіантів «по блату» безліч. Наприклад, батько створив велику компанію, а потім пішов ще вище і призначив сина керівником однієї з дочірніх компаній. Без навчання! Тому що навчати сина раніше було ніколи. А тепер його «кинули в річку» – призначили на одну з молодших посад в татовій імперії. Можливо, якраз для того, щоб він на ній і навчився керувати.

Варіант «випадково» теж має безліч втілень. Найбільш поширене – коли співробітник, формально не будучи начальником, тимчасово розпоряджається іншими співробітниками в рамках якоїсь задачі.

Приклад

Маркетологу потрібно визначити, яка реклама є для компанії результативною. Для цього йому надають право тимчасово і трохи покерувати секретарем, приймаючим вхідні дзвінки за результатами реклами. І ось маркетолог дає секретарю вказівку: «Вам потрібно реєструвати, які дзвінки з яких рекламних джерел надходять».

Звідки секретар знає: де він давав рекламу, як розрізняти дзвінки між собою, як створювати системи реєстрації, яку вибірку взяти, в якій формі надавати інформацію і безліч інших речей? Створити систему аналізу ефективності реклами – це завдання для маркетолога якого рівня? А якого рівня зрілості повинен бути секретар, щоб бути здатним виконувати такі доручення маркетологів?

Якщо подібний керівник став вашим безпосереднім начальником – тримайтеся! Удача вам явно потрібно. Адже його невміння керувати включає також і нездатність адекватно оцінити вашу роботу.

Рівень 2. «Користування»

Керівник другого рівня кваліфікації вже може розрізняти рівні підлеглих і відповідно управляти ними: роздавати їм доручення в доступній формі, правильно контролювати їх, вірно мотивувати і т. Д. По суті, він вже може користуватися тією командою, яка йому дісталася, тому й рівень називається «користування».

Недолік – він може користуватися тільки тим, що у нього є. Якщо йому пощастило і у нього в команді є хороші співробітники вищих рівнів, то він керує ними і домагається відмінних результатів. Якщо йому дісталася погана команда, то він не може зробити її хорошою. У цьому випадку він керує тим, що дісталося, і скаржиться на життя.

Рівень 3. «Творення»

Творення – це здатність керівника самостійно створити таку команду, яку він хоче. Для цього керівник третього рівня повинен вміти так управляти співробітником, щоб його рівень в процесі роботи підвищувався. Після цього створення команди перетворюється на простий процес: спочатку ми набираємо команду із співробітників максимально доступних рівнів (в гіршому випадку всі вони будуть першого рівня), а потім підвищуємо їх рівень до потрібної величини.

ПОДІЛИТИСЯ: