Проблеми організаційних змін

Основною проблемою організаційних змін є опір персоналу змінам.

Однак це процес не завжди несе негативну реакцію на зміну, оскільки створює передумови для «випробування» нових ідей і їх доопрацювання при прив’язці до конкретної ситуації. Опір персоналу організаційним змінам буває активним і пасивним.

Активний опір виражається в критиці змін, висловлюваннях проти будь-яких змін, а також в бойкотування змін і навіть у страйку.

Пасивний опір, як правило, виражається у виконанні роботи за старим порядком, уповільненні темпів роботи, погіршенні соціально-психологічної обстановки, виникненні конфліктів і в звільненнях.

В цілому, можна сказати, що поява опору змінам є неминучим. При цьому значно відрізняються форми опору змінам, воно може відбуватися в явній або прихованій формі. Не завжди те, що говорять працівники, збігається з їх думками, оскільки людям некомфортно відкрито висловлювати особисті емоції щодо ідей керівництва.

Причини опору змінам

Головною причиною опору персоналу є страх втрати роботи і страх чогось невідомого і незрозумілого. Працівники боятися втратити свого статусу або звичної атмосфери в колективі, розлучатися з колегами, боятися виявитися нездатними відповідати новим вимогам. Відсутність необхідної і достатньої інформації від керівництва змушує працівників звертатися до колег, що ще більше посилює поширення неправдивих песимістичних уявлень про протікають процеси.

Причини опору змінам виконавців і керівників відрізняються.

Виконавці, як правило, чинять опір змінам по ряду причин:

  • нерозуміння необхідності майбутніх змін для розвитку організації;
  • страх невідомості і комфорт поточного становища;
  • протидія інноваційним процесам і технологій, що змінює звичний порядок роботи і підвищує ступінь відповідальності;
  • страх втратити роботу зовсім.

Для керівників характерні наступні причини опору:

  • загроза для встановленого порядку поділу влади і ресурсів;
  • розширення кола завдань і обов’язків в умовах скорочення обсягу доступних ресурсів;
  • брак досвіду, вмінь і навичок управління організаційними змінами;
  • незгоду з вибраними напрямами роботи і способами реалізації змін;
  • страх втратити роботу;
  • скептицизм щодо визначення потреби в змінах конкретної ситуації.

Однак, і виконавці, і керівники можуть чинити опір зміни через особисту неприязнь до учасників і ініціаторам проекту, а також в силу економічних чинників (скорочення окладу, бонусів і премій).

Тактики усунення опорів

Основним принципом подолання виникає опору персоналу змінам в організації є максимальна відкритість і чесність спілкування керівників і підлеглих всіх рівнів, максимальне надання інформації щодо того, що відбувається, додаткове навчання та залучення співробітників в процеси прийняття важливих рішень.

Загальнотактичними методами подолання та усунення опорів організаційним змін є:

  • Навчання співробітників і спілкування з ними, спрямоване на усунення «інформаційного голоду».
  • Участь персоналу в перервах і залучення його в процес прийняття ключових рішень.
  • Підтримка і допомога при виконанні нових процедур і процесів.
  • Проведення переговорів з співробітниками і досягнення згоди по більшості істотних пунктів.
  • Маневрування і маніпуляція.
  • Способи явного і неявного примусу.

Основними практичними завданнями, які слід вирішити для забезпечення ефективної реалізації змін, є проведення інформаційної кампанії, побудова згуртованої команди і додаткове навчання персоналу.

Посилання на основну публікацію