1. Моя освіта – реферати, конспекти, доповіді
  2. Менеджмент
  3. Принципы учета интересов при мотивации

Принципы учета интересов при мотивации

Принципы учета интересов при мотивации. Средства мотивационного воздействия

Деятельность современной организации предполагает выполнение большого количества разнообразных задач и операций, которые объединяются в отдельные рабочие места. Все операции, выполняемые людьми в организациях должны быть систематизированы. Менеджерам приходится тщательно разрабатывать рабочие задачи, учитывая требования внешней среды, особенности технологических процессов в организации, навыки и способности подчиненных. Если рабочие задания разработаны с учетом всех этих требований, то сотрудники получают стимул к максимальной интенсивности труда. Для описания этого процесса применяется понятие «проектирование рабочего задания» (job design).

Проектирование рабочего задания – это методы, с помощью которых рабочие задачи и операции объединяются в отдельные рабочие задачи [47].

Чем больше специализированность рабочего задания, тем более сложным и проблематичным становится мотивации сотрудников. В древнегреческом мифе о царе Сизифе последний был наказан олимпийскими богами интересным способом: он должен был выкатывать на высокую гору камень, который, достигнув вершины, каждый раз скатывался вниз. В переносном смысле «сизифов труд» означает бесплодную, тяжелую, бесконечную или ненужную работу: подавляющее большинство элементарных и монотонных рабочих операций могут рассматриваться как современный вариант «выкатной камня». На рисунке 7.3 показано влияние двух видов вознаграждения на сотрудников организации различных уровней. Чем выше уровень человека в организации, тем меньше мотивирующий эффект имеет для нее размер заработной платы. В свою очередь, для таких сотрудников возрастает значение внутренней вознаграждения и нематериальных стимулов. Это объясняется тем, что принятие управленческих решений является творческим процессом, который требует максимальной преданности делу, но вместе с тем приносит ощутимое внутреннее удовлетворение от успешных результатов труда, подтверждение профессиональной компетентности и роста квалификационного уровня менеджера. Что же касается рядовых работников, то здесь имеет место обратная картина – рутинные рабочие операции обеспечивают низкий уровень внутреннего вознаграждения от самого содержания труда, поэтому этот недостаток должно компенсироваться размером оплаты – внешним вознаграждением.

Одной из первых попыток преодолеть этот недостаток чрезмерной специализации стало горизонтальное расширение рабочих задач за счет увеличения количества других задач и операций, необходимых для выполнения конкретного рабочего задания. Но расширение рабочих задач привело к весьма скромных результатов в мотивировке подчиненных, а в отдельных случаях приводило прямо противоположный эффект.

Другой подход к проектированию мотивирующих рабочих задач состоял в их вертикальном разрешении. Вертикальное расширение рабочего задание предусматривало, что к выполняемым работником задач добавляются функции планирования и оценки своей деятельности. Преимуществом использования указанного подхода является увеличение степени контроля работников над выполняемой ими работой. Работники при этом для выполнения порученных задач наделяются необходимыми полномочиями, которые обычно относятся к компетенции их непосредственных руководителей.

В качестве концептуальной структуры для анализа проектов рабочих задач распространение модель характеристик рабочих заданий (JCM – Job Characteristics Model), согласно которой рабочее задание может быть описано пятью основными характеристиками:

  1. • многообразием навыков работника;
  2. • целостностью задачи;
  3. • значимости задачи;
  4. • уровнем самостоятельности в принятии решений и выполнении задания;
  5. • наличием системы обратной связи.

С мотивационной точки зрения модель JCM предусматривает, что сотрудники должны получать внутреннее удовлетворение (вознаграждение) узнав (знания о своих результатах через обратную связь), что они качественно выполнили поставленную задачу (почувствовали ответственность как следствие автономии-), проявив при этом значительный интерес и приложив существенных усилий (почувствовав значимость, которая является следствием многообразия навыков, целостности задачи и ее значимости) [47].

В современной практике мотивации популярность среди руководителей получили теория управления по целям и теория подкрепления.

Согласно принципам управления по целям (MBO – Management By Objectives) конкретность и определенность цели способствует повышению показателей интенсивности труда. Исследования доказали, что соотношение «цели – интенсивность труда» влияют еще три дополнительных фактора: обязанности относительно целей, уровень самоэффективности исполнителей и национальная культура. Согласно теории управления по целям, лицо принимает определенные обязательства по достижению определенных целей, причем увеличение интенсивности труда происходит в тех случаях, когда человеку присущи высокая степень самоконтроля, а личные цели определяются человеком самостоятельно, а не устанавливаются сверху. Теория управления по целям делает акцент на самоэффективности исполнителей, их самостоятельности и независимости. Польская поговорка гласит, что «z niewolnika nie ma pracownika», то есть «раб не может быть хорошим работником». Именно поэтому наделены большими полномочиями подчиненные предпочитают сложным целям и задачам, а показатель интенсивности труда становится важным для всех членов организации.

Самоэффективность – это степень уверенности человека в том, что она способна выполнить поставленные перед ней задачи. Интенсивность труда- это расходы работником физической, умственной и нервной энергии на единицу рабочего времени.

Теория подкрепления считает, что поведение работника прежде всего зависит от внешних факторов, так называемых средств подкрепление.

Средства подкрепление – это любые немедленные действия, которые повышают вероятность повторения (или отказа от повторения) определенных поведенческих шаблонов работника. Средства подкрепления могут нести положительные и отрицательные последствия для лица, иметь денежную либо не денежную форму. Фактически, данная теория под средствами подкрепление рассматривает категорию стимулов – внешних факторов, побуждающих человека к определенным действиям.

ПОДІЛИТИСЯ: