Принципи проведення змін

Сучасні організації будь-якої галузі існують в умовах високої невизначеності, складності та динамічності навколишнього середовища. Замість знеособленого масового споживання приходить індивідуальний споживач, що стимулює зміни в частині як продуктів (інновація першого типу), так і самого процесу виробництва (інновація другого типу). Вимоги до якості товарів при цьому постійно зростають, а їх життєвий цикл стає все коротшим, номенклатура ширше, обсяги випуску по деяких позиціях менше.

Причини, що викликають зміни в організації, можуть бути самими різними, в загальному вигляді їх можна розділити на зовнішні і внутрішні. Зовнішні можуть бути обумовлені змінами в нормативно – правовій базі, ситуацією на ринку і т. Д., А внутрішні – низькою кваліфікацією персоналу, зниженням продуктивності праці, недосконалістю технології і т. Д.

Безліч організацій змушене перебудовувати структуру і технологію робіт, змінювати стратегію. Зміни завжди мають на увазі ризик чого-небудь, але відсутність змін – це ще більший ризик.

Кожна організація прагне завжди до рівноваги. Коли є рівновага, індивіду легше пристосуватися. Цілями управління по відношенню до змін в загальному вигляді є:

  • Досягти прийняття даного зміни;
  • Відновити рівновагу групи і особистісне пристосування, рівновагою порушене.

Хоча зміни обов’язкові і необхідні, менеджер повинен переконатися, що в конкретні зміни дійсно буде сенс.

Типи змін

Залежно від характеру і глибини організаційних змін можливі різні їх типи:

  • перебудова організації,
  • помірне перетворення,
  • радикальне перетворення,
  • звичайна зміна,
  • незмінне функціонування

Тип змін також варіюються в залежності від глибини їх: від незмінного функціонування до перебудови, коли відбувається фундаментальна зміна організації. Будь-який тип зміни визначено змінами, що відбуваються в навколишньому середовищі організації; а також слабкими і сильними сторонами цієї організації.

Стадії організаційних змін

Е. X. Шейн запропонував модель змін, що має вигляд єдиного процесу і відповідно до якої успішне зміна включає наступні три стадії:

1. Розблокування. Будь-який вид навчання, чи то отримання знань, навичок або зміна установок, визначається бажанням вчитися в студента. Цей етап передбачає створення простору для нової установки.

2. Зміна. Зміна установок здійснюється тільки в разі наявності ідентифікації або інтерналізації. Якщо людина може ідентифікуватися з тими, у кого є бажані установки, це може сприяти бажанням змінюватися. Отже, для керуючого важливо шукати лідерів думок як осіб, зміни виробляють. Интернализация являє собою процес випробування, адаптації та застосування нових методів або установок. Дуже важливо, щоб такі проби під час періоду інтерналізації були досить точними.

3. заблокування. Заблокована має на увазі остаточне прийняття та інтеграцію бажаних установок так, щоб нововведення стало постійною часткою особистості людини або процедур його діяльності. На даному етапі важливі час і підтримка. Постійно і негайно винагороджується поведінка повинна, по-видимому, стати частиною звичайного поведінки певної людини.

Ефективна адаптивність передбачає постійне проведення змін, які забезпечували б стійке організаційний розвиток в умовах нестабільності середовища.

Принципи управління змінами

Управління реалізацією змін повинно ґрунтуватися на певних принципах, загальна спрямованість яких полягає в наданні працівникам допомоги в усвідомленні змін і забезпечити позитивну участь їх в їх реалізації.

Базові принципи проведення змін:

  • Здійснювати тільки корисні і необхідні зміни.
  • Персонал повинен бути готовий до постійних змін, придбання нових навичок.
  • Необхідно проводити еволюційні перетворення.
  • Слід виробляти адекватне дію для протидії всіма джерелами опору.
  • Важливо залучати до процесу здійснення змін персонал, що дозволить знизити опір.
  • Реалізовані зміни персоналу повинні бути вигідні.
  • Процес змін в організації слід розглядати як довгостроковий, особливу увагу варто приділити стадіями «розморожування» і «заморожування».
  • Необхідно ідентифікувати проблеми, які в процесі змін не вдалося усунути.
Посилання на основну публікацію