Планування стратегічних змін

Ключова проблема реалізації стратегічних змін – опір

Кожна організація розробляє для себе стратегію, реалізація якої вимагає впровадження стратегічних організаційних змін. Стратегічні зміни можуть стосуватися структури організації, її корпоративної культури або операційної діяльності. Такі зміна значно впливають на хід діяльності в організації, містять загрозу сформованим в організації звичним принципам. Дослідження показують, що такі зміни зустрічають опір з боку співробітників організації, які бажають зберегти статус-кво.

Джерелом опору завжди є співробітники організації. Це можуть бути як рядові співробітники, так і менеджмент, – все, кого стосуються впроваджувані зміни. Опір змінам може мати різні форми прояву:

  • Саботаж – спроба проігнорувати зміни або перешкоджати їх впровадження, пояснюючи це необхідністю здійснення поточної діяльності;
  • Затягування – відкладання початку процесу впровадження змін;
  • Виникнення непередбачених складнощів у процесі змін, які можуть стати причиною збільшення тимчасових і фінансових витрат на цей процес.

Опір змінам є поведінковий явище, спровоковане співробітниками організації і є причиною непередбачених проблем, відстрочок, складнощів і додаткових витрат в процесі впровадження стратегічних змін.

Характеристики опору змінам

Опір стратегічних змін може бути індивідуальним або груповим.

Індивідуальне опір змінам характерно для ситуації, коли один зі співробітників відчуває спричинюється даними змінами уявну або реальну загрозу своєму становищу в організації. Така загроза може полягати в побоюваннях не впоратися з новими обов’язками, неможливості або небажання підвищити кваліфікацію, невпевненості в позитивних результатах змін і т.п.

Загроза для менеджменту полягає в ймовірності втратити вигідну позицію через зміни в організаційній структурі, що призведе до зниження винагороди, престижу і ступеня контролю над ресурсами організації. Ступінь вираженості індивідуального опору змінам і причини його появи залежать від переконань і мотивів конкретного співробітника, а також його персонального ставлення до змін як таких.

Прояви групового опору стратегічним змінам набагато стійкіші і сильні в порівнянні з індивідуальним. Групове сопротивление вимагає прийняття більш істотних заходів для його подолання, так як його сила пропорційна масштабу загрози положенню деякої групи співробітників.

Ступінь опору стратегічним змінам визначається ступенем невідповідності поточної ситуації планованим змінам, швидкістю їх впровадження, погрозами положенню співробітників і наслідками змін. Всі ці фактори необхідно враховувати в процесі планування змін шляхом включення в план заходів щодо зниження опору.

План по зниженню опору

Опір співробітників організації являє собою основну проблему процесу впровадження стратегічних змін, якої часто не приділяється належна увага в процесі планування. Зниження опору можливо через підвищення його керованості. Для того, щоб процес впровадження стратегічних змін пройшов успішно, необхідно:

  • Проаналізувати характер і силу опору змінам;
  • Мінімізувати опір змінам за допомогою підготовчої роботи зі співробітниками;
  • Запланувати і реалізувати заходи щодо усунення опору в процесі впровадження стратегічних змін, виділивши на це необхідні ресурси;
  • Завершити процес впровадження стратегічних змін їх регламентуванням і формалізацією.
Посилання на основну публікацію