Підходи до взаємодії людини і організації

Основні підходи щодо способів взаємодії людини і організації

Взаємодія організації та людини включає в себе два підходи:

  • Людина підбирається для виконання певної роботи або функції;
  • Робота або функція підбирається для людини.

Ці підходи реалізуються серед інших аспектів визначення особливостей і сфер застосування управлінської діяльності і реалізуються спільно з певними принципами функціонування менеджменту персоналу, завдяки дотриманню яких забезпечується якісне і результативне управління. Виділяють наступні з них:

  • Створення фундаменту для професійного управлінського розвитку. Потрібно мати головну ідею своєї кар’єри в самому початку ділового життя.
  • Подолання страху невиконання завдань і активна, зважена і цілеспрямована діяльність на подолання нових робочих викликів і випробувань. Багато менеджерів знають свої слабкі сторони, проте не роблять нічого для того, щоб змінити себе. Коли менеджер розуміє, що не може впоратися з якоюсь ситуацією, він більшою мірою віддає перевагу уникати подібних обставин, тобто таких, в яких він відчуває себе невпевнено.
  • Ініціативність, хоробрість, високий рівень стресостійкості і наполегливість. Менеджери, які хочуть стати керівниками великих організацій і бути глобальними лідерами в міжнародному бізнесі, повинні пропонувати і озвучувати власні нові креативні ідеї. Для цього їм необхідно бути ініціативними, сміливими і хоробрими.
  • Правильне управління власним часом і застосування ефективних методик тайм-менеджменту.
  • Отримання управлінського досвіду за кордоном. У транснаціональних корпораціях цілком очевидно, що просування по кар’єрних сходах можливо тільки за рахунок успішної роботи на керівних посадах в зарубіжних підрозділах, перш за все на ринках активно розвиваються країн.
  • Ефективне делегування повноважень. Спілкуючись з менеджерами як вітчизняних компаній, які працюють в міжнародному бізнесі, так і транснаціональних корпорацій, зрозуміло, що для подальшого професійного розвитку їм необхідно делегувати частину своїх обов’язків підлеглим.

В останні десятиліття в розвинених країнах, в тому числі і в Україні, увагу до соціально-психологічним аспектам «людського» чинника управління значно збільшилася.

Підхід по домінуючому значенням організації у взаємодії з людиною
Підхід щодо визначення підходящої роботи для людини визначає особливу роль організації у взаємодії і носить найбільш поширений характер в сучасній моделі розвитку та підвищення ефективності використання людських ресурсів.

Персонал є головною ланкою виробничого процесу на підприємстві. Якими б не були нові технології, інноваційні ідеї, вони ніколи не будуть ефективними, приносити максимальну користь без кваліфікованої роботи, належної підготовки та якості людських ресурсів. Управління персоналом є досить складним процесом, адже люди наділені інтелектом, здатністю мислити. Вони постійно розвивають між собою взаємовідносини, які часто впливають на продуктивність праці, виробництво, внутрішній клімат підприємства.

Сьогодні основними проблемами, з якими стикаються в цій області, є підбір і формування кадрів з сучасним економічним мисленням, а також забезпечення ефективності праці працівників із збереженням сприятливого клімату в колективі.

Слід зазначити, що управління людськими ресурсами має відповідати методам розвитку підприємства, захищати права і обов’язки працівників, забезпечувати дотримання правил при формуванні, стабілізації і використанні людських чинників. Першим кроком до досягнення поставлених цілей є підбір персоналу. Існує кілька підходів до підбору кадрів на підприємстві. Серед них найбільш поширеними є самостійний наймання персоналу і звернення до агентствам і службам зайнятості. Звичайно, кожна організація застосовує різні методи прийняття на роботу. Зокрема, анкетування, систему психологічних тестів і практично завжди інтерв’ю.

Підбір роботи для людини як спосіб взаємодії в організації

Даний підхід початковою точкою є місце, на яке претендує людина, і його потенціал виконання ролей: робота підбирається людині таким чином, щоб вона найкраще відповідала його здібностям і його претензіями.

Результативність роботи персоналу визначається наявністю у працівників емоційної розумності, яка, в свою чергу, є важливою складовою соціальної компетентності працівника. Під емоційною розумністю розуміють здатність усвідомлювати свої емоції і емоції інших, щоб мотивувати себе та інших, і щоб добре керувати емоціями не лише наодинці з собою, але і при взаємодії з оточуючими.

Люди з високим рівнем емоційного інтелекту, він же рівень емоційної розумності, можуть керувати своєю емоційною сферою, і тому у взаємодії з організацією їх поведінку більш адаптоване, вони легше досягають своїх цілей у взаємодії з оточуючими. Тобто соціально компетентну особу має великі можливості по швидкій адаптації до трудового колективу, успішному налагодженню ділових зв’язків з партнерами, дієвого спілкування з клієнтами, ефективної комунікації з керівництвом, колегами та підлеглими. До того ж соціальна компетентність працівника забезпечує високий рівень культури його ділового спілкування та організаційної поведінки.

Практичні особливості взаємодії людини і організації об’єднують в собі цілеспрямовану діяльність керівників, фахівців структурних підрозділів, менеджерів, яка включає в себе розробку принципів і теоретико-методологічних поглядів, моделей, стратегій управління. Планування, мотивація, розподіл і доцільне використання людських ресурсів є основою управління персоналом.

Посилання на основну публікацію