Підбір персоналу: визначення

Типові і ексклюзивні вакансії

Для підбору персоналу в компанію будь-якого рівня існує два способи: залучення кадрів з боку і просування своїх власних співробітників.

Всі вакансії, які з’являються в компанії, діляться на типові та ексклюзивні. До перших відносяться вакансії робочих, молодших спеціалістів, лінійних менеджерів. Вони виникають періодично, для їх заміщення кандидат повинен відповідати певним вимогам (кваліфікація, вік, досвід роботи і т.д.). Для цієї категорії передбачається випробувальний термін і навчання перед допуском до роботи. Підбір таких кадрів не представляє труднощі, тому що канали пропозиції давно налагоджені (оголошення в ЗМІ, інтернет, на багатьох підприємствах є служби, які займаються підбором персоналу).

Підбір персоналу на типові вакансії

Менеджерів середньої ланки можна висувати з числа співробітників компанії. Цим, як правило, займається служба підбору персоналу (внутрішній рекрутер). Працівники цієї служби знають бізнес компанії і відповідний сегмент ринку праці, можуть швидко з’ясувати рівень знань і навичок претендентів. Для того щоб підвищити рівень їх компетенції існують ефективні і недорогі способи. При великій кількості різних семінарів, тренінгів, навчальних програм підвищення кваліфікації може відбуватися навіть без відриву від виробництва. А з огляду на те, що співробітник уже знайомий з діяльністю компанії, навчання буде не тільки швидким, але і максимально відповідає потребам саме цього виробництва.

В цьому випадку можна скористатися й послугами кадрових агентств (зовнішній рекрутер), в яких рекрутери працюють за заявками роботодавців, використовуючи різні джерела підбору персоналу: пошук через зовнішні джерела (ЗМІ, Інтернет), пошук через співробітників компанії. Перевагами зовнішнього рекрутера є те, що оформлені договірні відносини на підбір кандидатури дають право замовнику один раз безкоштовно замінити співробітника на випробувальному терміні. Зовнішній рекрутер отримує відсотки від суми оплати за підбір співробітників, тому йому вигідно відразу знайти потрібного фахівця, а не виконувати один і той же замовлення двічі.

Якщо необхідність звертатися до зовнішніх рекрутерів виникає періодично, можна вибрати одне агентство, попередньо організувавши тендер і заручившись позитивними рекомендаціями. Залежно від кількості розміщуваних вакансій, часу співпраці і т.д. можна отримати значні знижки. Але останнім часом все частіше навіть невеликі компанії воліють мати свою HR-службу.

Підбір вищого менеджменту

Менеджери вищої ланки – це ексклюзивні вакансії. Для їх пошуку останнім часом все частіше використовується хедхантинг. У цих агентствах існують спеціальні лонг-аркуші – списки організацій, в яких може бути знайдений відповідний кандидат. Вони складаються на основі ретельного аналізу ринку праці. З урахуванням побажань замовника хедхантер безпосередньо виходить на кандидатів, які вже працюють на подібних позиціях. З’ясовує їх умови, мотивацію, ставлення до пропонованої вакансії, організовує зустріч із замовником.

Критерії пошуку персоналу

При підборі потрібного співробітника існує три критерії пошуку: терміни, ціна і якість. Приступаючи до пошуку, потрібно чітко уявляти, які з них є пріоритетними.
Терміни і якість – терміново потрібно знайти висококваліфікованого фахівця. Отже, в цьому випадку критерій «ціна» обмежень не має, і фахівець підбирається усіма можливими шляхами, із залученням кадрових агентств, хедхантинга і т.д.
Ціна і якість – потрібно знайти кваліфікованого фахівця на невелику зарплату, немає фінансової можливості оплатити інтенсивний пошук. В цьому випадку потрібно бути готовим до того, що пошуки будуть тривалими.

Ціна і терміни – потрібно терміново знайти персонал за певну зарплату. В цьому випадку, можливо, доведеться навчати працівників, перш ніж вони приступлять до роботи.

Посилання на основну публікацію