Особливості організаційних змін

Сутність нововведень

Розвиток організації передбачає постійні і цілеспрямовані зміни у функціонуванні та управлінні організації. Нова організаційна структура, методи розробки рішень, зміни системи мотивації праці – все це включає діяльність з управління організаційними змінами.

Не завжди зміни менеджмент здійснює усвідомлено. Організація є живим організмом, здатним вдосконалюватися відповідно до законів розвитку. Крім цього, є безліч змін, що виникають стихійно: випадкові події, вплив факторів зовнішнього середовища та ін.

Однак, навіть ті рішення, які керівник приймає цілеспрямовано, не завжди стають повноцінним нововведенням. Наприклад, поступове зростання обсягу продажів, підтримання високої якості продукції, заміна обладнання не є інноваціями. Зміни організаційної структури, оновлення основних фондів і устаткування, здійснення інвестиційного проекту, безумовно, є інноваціями.

Нововведення – це цілеспрямовані зміни, які вносять в організацію нові досить стабільні елементи і забезпечують перехід систем з одного стану в інший.

Життєвий цикл організаційних змін

Життєвий цикл змін в організації включає ряд основних етапів:

  • Встановлення мети організаційних змін;
  • Розробка програми нововведень;
  • Впровадження нововведення за результатами успішних випробувань і освоєння;
  • Поширення змін на всю організацію;
  • Фізична або моральна відсталість нововведення.

Організаційні змін проходять стадії розморожування, зміни і заморозки:

  • «Розморожування» – це поява дисбалансу рушійних і стабілізуючих сил організації.
  • «Зміна» передбачає формування абсолютно нового стану і активну трансформацію норм і цінностей діяльності.
  • «Замороження» – це фіксація організаційного стану на даному новому рівні, яке повинне стати відносно стійким і захищеним від впливу випадкових змін.

Види організаційних змін

Організаційні зміни можуть носити техніко-технологічний, продуктовий і соціально-економічний характер.

Соціально-економічні зміни в свою чергу бувають:

  • економічні (зміна системи матеріального стимулювання);
  • організаційно-управлінські (зміна форм організації праці, організаційної структури, системи прийняття рішень, систем управлінського контролю);
  • соціальні (зміни організаційної культури, впровадження наставництва або громадських структур та органів управління);
  • правові (зміни трудового або господарського законодавства).

Як правило, організаційні зміни мають комплексний характер. Продуктові нововведення неможливі без впровадження нових технологій, а випуску нових видів продуктів автоматично передбачає комплекс організаційних та економічних змін.

Найскладнішими прийнято вважати соціальні нововведення, пов’язані з людською поведінкою, культурою і суспільством. Будь-яке матеріальне нововведення викликає зміни соціального середовища, наприклад, в разі зміни бізнес-процесів перебудовується і сама організація. Ризикованість соціальних нововведень пов’язана з непередбачуваністю поведінки людей.

Особливістю соціальних змін є відсутність в них етапу виготовлення і неможливість проведення попередніх випробувань. Зазвичай стадії проектування відводиться небагато часу і незначні (наприклад, в порівнянні з технічними нововведеннями) ресурси. Як результат – непередбачуваність соціальних змін, велика напруга персоналу при їх впровадженні.

Часто організаційні, економічні, правові зміни в організації об’єднуються як «управлінські».

Посилання на основну публікацію