Опір організаційним змінам

Організаційні зміни – це зміни в організаційній структурі, викликані змінами в зовнішньому середовищі. Як правило, такі зміни характеризуються відмовою від звичних цінностей, норм і схем робочих процесів, які є перешкодами ну шляху пристосування до зовнішнього середовища.

У такій ситуації, коли необхідно в корені міняти політику і все процесі, люди ставляться перед фактом, що традиційні та звичні методи вже не тільки не прийнятні, але і не ефективні.

У процесі змін створюється простір адаптаційно-регулюючих впливів в області:

  • змін інфраструктури;
  • змін організаційного порядку, правил, норм;
  • засвоєння процесів управління інтелектуальними іміджами і метаморфозами.

Важливо розуміти, що зміни це неминучий і повторюваний процес. Щоб відповідати вимогам зовнішнього середовища, необхідно стежити за тенденціями і зміняться.

Необхідність у змінах обумовлена ​​наявністю одного або декількох умов:

  • щось «зламалося» в процесі і спосіб вирішення такої проблеми – інтервенція (адекватні дії з боку персоналу);
  • нереалізовані можливості і рішення цієї проблеми також інтервенція;
  • робочий процес рассінхронізірован і деякі його елементи не працюють на досягнення мети – координація буде вирішенням проблеми;
  • присутність нового бачення, яке викликає і стимулює зміни.

Процес змін включає в себе кілька етапів:

Етапи процесу впровадження змін

  • Розморожування: в організації з’являється дисбаланс між рушійними силами і стримуючими. Тут важливо вчасно виявити рушійні сили і мінімізувати вплив стримуючих зміни факторів.
  • Зміна: активне зміна традиційних цінностей, залучення ключових працівників до постановки нових цілей і завдань.
  • Замороження: фіксація досягнутого нового стану підприємства.

Причини опору змінам

Впровадження великомасштабних змін – це проведення реінжинірингу бізнес-процесів, трансформація організаційної структури, змін корпоративної культури, переосмислення цінностей і місії організації, розробка нових норм і методів контролю.

Основними чинниками, що перешкоджають успішному проведенню змін в організації, є: наявність внутрішніх суперечностей в розумінні підходів і методів управління змінами керівником компанії, а також неготовність топ-менеджерів до проведення змін.

Прийнято виділяти три основні чинники, що впливають на успіх при впровадженні змін:

1. Зріла корпоративна культура 2. Високий рівень соціального і концептуального професіоналізму з боку керівництва і схильність співробітників до змін. 3. Низький рівень опору.

На жаль, переважна більшість людей має сильний опір змінам, які порушують звичний спосіб життя. Крім того, вони ще й мають власну думку про те, як і коли, слід проводити зміни.

Опір з боку одне або групи робітників, як правило, є єдиним і основним стримуючим фактором.

Основні симптоми опору змінам це:

  • напружена атмосфера;
  • зниження стпені відданості і лояльності персоналу;
  • зниження активності персоналу;
  • догляд ключових працівників;
  • зниження ефективності продуктивності праці;
  • наростає число конфліктних ситуацій.

Основні причини опору організаційним змінам:

  • егоїзм – людям властиво ставить свої інтереси вище інтересів інших людей, тим більше організації.
  • нерозуміння нових цілей і стратегій – в умовах відсутності повної інформації, може проявитися нерозуміння змін, що проводяться і їх наслідків, а також може впасти рівень довіри до керівного персоналу.
  • відмінності в оцінці наслідків – вищий менеджмент і рядові робітники, як правило, по-різному, оцінюють прийняті рішення та їх наслідки.
  • нетерпимість до змін з боку працівників через острах, що вони не будуть відповідати новим вимогами і не зможуть освоїти нові навички.

Сергій Станіславович Фролов, професор соціології, виділяє наступні причини опору змінам:

  • Технічні причини – технічні умови спрямовані на створення взаємозв’язку між людськими і технічними ресурсами. Наприклад, відсутність засобів комунікації в процесі впровадження змін, неясні плани і цілі.
  • Політичні причини – делегування владних повноважень при структурних змінах в ієрархії організації. Працівники відчувають загрози втрати статусу і впливу, виникнення критики з боку керівництва, скорочення повноважень.
  • Культурологічні причини – зміна цінностей, норм і традиції, що склалися в організації за довгий час роботи.

Форми опору організаційним змінам також можна розділити на три групи:

  • логічне – працівники не згодні зі змінами і призводять реальні і адекватні аргументи на захист совій позиції.
  • психологічне – опір засноване виключно на почуттях та емоціях. Наприклад, страх перед невідомістю.
  • соціальне – це результат виклику, який зміни кидають груповим інтересам, цінностям, нормам, особистого статусу співробітника.
Посилання на основну публікацію