Оцінка ефективності мотивації персоналу

Мотивація необхідна керівникові для того, щоб персонал працював більш ефективно. Кожен співробітник організації виконує поставлене завдання і отримує за це заохочення від керівника. Тому працівник повинен працювати добре. Виникають ситуації при яких співробітник знижує показники ефективності. Стимулюючим фактором є мотивація. Мотивація і стимулювання – це дуже близькі, можна сказати, тотожні поняття. Але, це не одне і те ж. Для кожного співробітника мотивація своя. Керівник повинен враховувати особливості особистості кожного працівника і використовувати їх на благо підприємства. Мотивація повинна бути комплексною і носити систематичний характер.

Оцінка трудової ефективності співробітників

Будь-яке підприємство створюється для того, щоб отримувати максимальний прибуток. Кожен співробітник на робочому місці в ідеальному випадку повинен демонструвати максимальну ефективність. Сума ефективності кожного з працівників висловлює соціальний ефект підприємства. Якщо співробітники безпосередньо причетні до організації продажів товарів і послуг, можна говорити про фінансову прибутку.

Кожен керівник хоче знати наскільки його фірма ефективна по відношенню до його очікуванням. Тому оцінка трудової ефективності кожного працівника грає в цьому процесі ключову роль. Ефективною або не ефективною роботою, співробітник впливає на робоче місце, тобто знижує показники робочої одиниці. Даний фактор характеризується тим, що може виникати ланцюгова реакція. Бачачи погану роботу колеги, інші співробітники показують нижчі результати.

Цілі оцінки трудової ефективності

  • Підвищення загального рівня трудової ефективності
  • Зміна винагороди в бік збільшення або зменшення
  • Скорочення неефективних одиниць працівників
  • Формування кадрового потенціалу підприємствами

Оцінка трудової ефективності умовно може бути розділена на три аспекти.

Аспекти оцінки трудової ефективності

  • адміністративний аспект
  • інформаційний аспект
  • мотивуючий аспект

Розглянемо більш детально кожен з них.

Адміністративний аспект включає в себе управлінські рішення про розподіл робочих одиниць. Якщо співробітник працює не досить ефективно, то керівник може перемістити його в інший відділ у виховних цілях. Крім того, керівник може звільнити співробітника або перевести в більш дрібне підрозділ. До адміністративного аспекту відносять заохочення і покарання, продовження трудового договору або його припинення. Якщо причиною неефективного праці є нестача знань, то керівник може направити співробітника на навчання.

Інформаційний аспект. Проводячи маніпуляції з одним або групою співробітників, керівник надає інформацію іншим членам колективу. Адміністративний аспект є показовим, в той час як інформаційний аспект поширює інформацію. Приміряючи ситуацію на себе, співробітник не захоче опинитися на місці неефективного співробітника і докладе максимум зусиль.

Мотивуючий аспект. У комплексі два попередніх аспекту утворюють третій – мотивуючий аспект. Співробітник сприймає інформацію від керівника і робить відповідні висновки щодо подальшої роботи. Якщо таких висновків не було, то співробітник може змінити місце роботи на більш підходяще.

Заходи по оцінці ефективності персоналу

  • Створення стандартів роботи
  • Формування чітких вимог щодо ефективності до кожного співробітника
  • Застосування принципів комплексної оцінки праці персоналу
  • Відповідність співробітника робочої одиниці
  • Зв’язок між якістю праці і розміром оплати
  • Розвиток і навчання персоналу
  • Створення ефективного механізму підвищення ефективності праці
Посилання на основну публікацію