Моделі організаційної культури

У даній статті будуть розглянуті різні моделі організаційної культури, які можна розділити в залежності від аспектів її природи на три типи:

  • духовні;
  • соціально-психологічні;
  • матеріальні.

Духовні моделі

До духовним відноситься ціннісна модель, суттю якої є орієнтація на організаційні цінності, якими є всі навколишні об’єкти, як всередині, так і зовні організації, які оцінюються співробітниками організації за своїми потребам і цілям організації. Застосування ціннісної моделі засновано на оцінці регулюють і управлінських впливів цінностей, на які спирається співробітник.

Соціально-психологічні моделі

Модель формування іміджу керівника.

Сутність даної моделі полягає в тому, що, керівник будь-якої компанії є носієм і виразником організаційної культури. Управлінська культура керівника, його вірування, особисті цінності та стиль керівництва формують організаційну культуру організації.

Модель розвитку комунікацій

Цінність даної моделі в оцінці поведінки і роботи керівника полягає в тому, що в якості ядра роботи керівника виступає спілкування. Основні напрямки спілкування в моделі: керівники, колеги, інший персонал, зовнішні партнери. Основні форми внутрішньоорганізаційного спілкування:

  • субординаційна (між керівником і підлеглими);
  • службово-товариська (між керівниками-колегами).

Модель впливу організаційної культури на персонал

Цінність даної моделі обумовлена ​​роллю персоналу в діяльності організації.

Функції моделі стосовно працівників:

  • адаптивна – забезпечує адаптацію нових співробітників;
  • регулююча – забезпечує дотримання правил і норм поведінки;
  • орієнтує – координує дії всіх співробітників;
  • інтегруюча – об’єднує дії всіх співробітників;
  • мотивуюча – спонукає співробітників активно брати участь в житті організації.

Модель організації типу «Z» або модель У. Оучі

Модель ґрунтується на поєднанні кращих якостей японської та американської культур. Своє дослідження У. Оучs сформулював, грунтуючись на порівняльному аналізі семи складових організаційної культури: зобов’язань організації по відношенню до своїх співробітників; оцінки виконання роботи, планування кар’єри, системи контролю; прийняття рішень, рівня відповідальності, інтересу до людини.

Матеріальні моделі

Модель впливу культури на організацію (модель В.Сате)

Головна особливість цієї моделі це сім принципів організаційної структури:

  • кооперація між індивідами і частинами організації;
  • прийняття рішення; контроль;
  • комунікації;
  • посвяченість організації;
  • сприйняття організаційного середовища; виправдання своєї поведінки.

Від функціонування цих процесів залежить ефективність діяльності організації.

Модель взаємозв’язку між культурою і результатами діяльності організації (модель Парсонса)

Модель спроектована на підставі специфікації конкретних функцій, які будь-яка організація повинна виконувати, щоб функціонувати і добиватися успіху. Назва моделі складається з перших букв назв цих функцій – AGIL (adaptation – адаптація; goal attainment – досягнення цілей; integrability – інтеграція; legitimacy – легітимність).

Суть моделі в наступному: для успішного функціонування будь-яка організація повинна своєчасно адаптуватися до постійно змінюваних умов довкілля, виконувати поставлені нею цілі, інтегрувати всі свої частини в одне єдине ціле і, нарешті, отримати визнання людей і інших організацій.

Модель конкуруючих цінностей (модель Квіна-Рорбаха)

Модель є розвитком моделі AGIL і інша її назва – модель конкуруючих цінностей. Модель включає в себе три виміри:

  • «Інтеграція-диференціація» – вимір показує, на що в організації робиться акцент – на контроль, відповідно на стабільність, порядок і передбачуваність, або на гнучкість, відповідно на нововведення, адаптацію та зміни;
  • «Внутрішній фокус зовнішній фокус» – вимір показує, до чого більше тяжіє організація – до облаштування її внутрішніх справ (координація та мотивація співробітників), або до зміцнення позицій організації в зовнішньому середовищі;
  • «Засоби (інструменти) – результати (показники)» – вимір відображає ступінь концентрації уваги між процесами і процедурами, у вигляді планування, постановки цілей і т.д.), і остаточними результатами і показниками їх вимірювань, у вигляді продуктивності, ефективності та ін .

Вимірювання конкуруючих цінностей здійснюється за допомогою «шкалірованние запитальників».

Модель впливу культури на ефективність діяльності організації (модель Пітерса-Уотермана)

У моделі сформульовані принципи та цінності організаційної культури, за допомогою яких компанія повинна прийти до успіху:

  • віра в дії – не відкладай рішення, навіть якщо інформації мало;
  • зв’язок зі споживачем – задоволеність споживача – головне в організаційної культури;
  • автономія і підприємливість – надання окремим індивідам контрольованої самостійності, необхідної для творчості і ризику;
  • продуктивність залежить від людини; Людина – найважливіший актив організації;
  • «Знай те, чим керуєш» – керівники регулярно відвідують виробництво і місця роботи співробітників для спілкування з ними;
  • «Не будеш робити тим, чого не знаєш» – головне – це основний бізнес;
  • проста структура і нечисленний штат управління – менеджери повинні орієнтуватися на якість виконання співробітниками своєї роботи, а не на нарощування штату;
  • поєднання гнучкості і жорсткості в організації – розуміння і віра цінностей компанії жорстко пов’язує і інтегрує співробітників, а мінімуму втручання керівництва забезпечує гнучкість.
Посилання на основну публікацію