Концепція організаційної культури

Відмінності в розумінні організаційної культури

При розгляді поняття організаційної культури багато авторів визначають її по-різному. Більшість сходиться в тому, що організаційна культура є складною за складом, багато її елементи практично не піддаються суворим формулюванням.

Часто вона трактується як взяті за основу філософія управління, певна ідеологія, цінності, вірування, очікування, норми, які закладаються в основу відносин всередині організації, а також відносин з третіми особами поза організації: постачальниками, клієнтами і т.д.

Організаційна культура залежить від відносин всередині організації і в той же час визначає їх.

Незважаючи на різні трактування поняття, в них спостерігаються подібності за кількома параметрами:

  • Багато дослідників менеджменту називають культуру поруч припущень, які дотримуються в поведінці члени організації. Вони зв’язуються з середовищем, в якій працівники перебувають, і зі змінними показниками цього середовища (природа, час, простір, відносини, працю). Часто буває складно сформулювати остаточний варіант таких припущень стосовно конкретної організації.
  • Цінності працівників – другий важливий параметр. Цінності служать орієнтиром для допустимого або неприпустимого поведінки. Наприклад, при взаємодії з клієнтами в організації може працювати установка, що «клієнт завжди правий». Установки подібного типу допомагають працівникам орієнтуватися в конкретній ситуації і діяти, спираючись на них.
  • Символіка, яка допомагає передати ціннісні орієнтири іншим працівникам. У багатьох організацій існує ряд документів, де детально розкриваються цінності, місія, цілі. Але крім документів існує безпосереднє спілкування, через яке працівники діляться один з одним історіями, легендами, нормами поведінки. Сталий набір норм краще передається через символи і спілкування, ніж через документи.

Щоб краще зрозуміти специфіку організаційної культури та її вплив на працівників, розглянемо концепції організаційних культур у різних авторів.

Організаційна культура по Е. Шейну

Е. Шейн, американський психолог, розглядав організаційну культуру як психологічну конструкцію, що складається з декількох рівнів.

Розглянемо кожну щабель докладніше.

  • Артефакти. До їх складу входять: візуально видимі атрибути (архітектура), мова, технологія і продукція, стиль одягу, інтер’єрів, емоційної атмосфери, ритуали і церемонії. Сюди ж входять видиме поведінку працівників і культурні процеси організації. Це вищий рівень в класифікації. Його легко помітити, але важко тлумачити зовнішньому спостерігачеві, не знайомій з організаційною культурою зсередини.
  • Цінності. Сюди входять ті цінності, які організація проголошує не тільки для працівників, а й для зовнішнього оточення: стратегія, місія, цілі, філософія. Набір цінностей, втілений у філософії та ідеології, регулює загальну поведінку працівників в різних ситуаціях, привчає нових працівників до певних стереотипів поведінки. Проголошувані цінності служать орієнтиром в складних або невизначених ситуаціях. Це другий рівень класифікації, він не завжди так добре помітний сторонньому спостерігачеві, як перший рівень.
  • Базові установки і уявлення. Сюди входять підсвідомі переконання, думки і почуття працівників. Часто саме на основі базових установок реалізується втілення видимих ​​артефактів організації. Базові установки кожного працівника організації видаються очевидними, не вимагають аналізу чи критики. Коли група працівників дотримується базових уявлень досить довго, поведінку, що відрізняється від їх установок, здається їм незрозумілим і необґрунтованим. Це третій рівень класифікації, для стороннього спостерігача невидимий.

Організаційна культура по Ф. Харрису і Р. Морана

Американці Ф. Харріс та Р. Моран розглядають організаційну культуру як сукупність ряду характеристик, у якій немає поділу на підрівні:

  • самосвідомість, усвідомлення своєї ролі в організації для кожного працівника;
  • комунікації, мова спілкування (усне, письмовий, невербальна комунікація, жаргон, сленг, абревіатури, спеціальна лексика);
  • зовнішній вигляд (уніформа або її відсутність, дрес-код);
  • тип харчування, організація харчування, звички і традиції в харчуванні (чи столові чи ні, є дотації на харчування, яка тривалість обідів, їдять чи працівники різних рівнів разом чи ні);
  • час, ставлення до нього, використання часу як ресурсу (точність дій, швидкість роботи, розпорядок дня);
  • відносини між працівниками (розподіл за віком, статтю, інтелекту, статусу або влади, досвіду, знань, рангом, релігії, ступінь формалізації відносин, як вирішуються конфлікти);
  • цінності (орієнтири поведінки) і норми (очікування певної поведінки), їх збереження і мінливість;
  • віра або прихильність до чогось (до керівництва, віра в свої сили, в успіх організації, справедливість, вплив конфесій на роботу);
  • навчання і розвиток працівників (інформування, додаткове підвищення кваліфікації, заохочення або придушення аргументації і логіки в роботі);
  • етика праці та мотивація (відношення до праці, трудова відповідальність, поділ праці, його якість, система оцінки та винагород, підвищення в посаді).

У сумі ці характеристики відображають концепцію організаційної культури для кожної організації з усім їх своєрідністю.

Посилання на основну публікацію