Концепція атрибутивного лідерства

Вже згадана модель будується на теорії атрибуції, яка пояснює зв’язок між подією подією і тим, що, на думку людей, стало його причиною.

Такий підхід ґрунтується на тому, що лідер робить свої висновки на підставі поведінки послідовників, тоді як послідовники реагують своєю поведінкою на прийняті лідером рішення.

Що прийняті рішення лідера були адекватніше, він спостерігає за тим, як працівник справляється з поставленими завданнями і вибирає на підставі цього стиль лідерства.

Наприклад, якщо працівник не виконує свої обов’язки, лідер може застосувати до нього міри покарання, однак, якщо причиною поганого виконання обов’язків є сильно збільшений обсяг робіт, лідер може прийняти інше, більш ефективне рішення.

Розуміння причин ситуації, що склалася, покращує її розуміння лідером і дає йому можливість передбачити реакцію послідовників на цю ситуацію. Модель намагається дати відповідь на питання чому люди повелися саме так, а не інакше, враховуючи, що лідер не може постійно спостерігати за підлеглими.

Роль лідера

Роль лідера полягає в пошуку і зборі інформації про причини сформованих ситуацій. Їх аналіз допомагає йому вибудувати правильну модель лідерського поведінки.

Своє враження про поведінку послідовника лідер формує на основі трьох факторів:

  • Особистість.
  • Робота.
  • Організаційне оточення або обставини.

В процесі пошуку причин лідер збирає інформацію трьох видів:

  • Ступінь відмінності. Лідер прагне визначити взаємозв’язок між поведінкою і роботою, щоб зрозуміти наскільки відмінні риси роботи впливають на поведінку.
  • Послідовність. Лідер повинен визначити, наскільки працівник послідовний у своїй поведінці.
  • Ступінь унікальності. Також лідер обов’язково оцінює, як поводяться інші послідовники в схожих ситуаціях.

На процес збору інформації та прийняття рішення впливають так звані атрибутивні перешкоди, які можуть спотворити сприйняття лідера, в результаті його поведінку стане не послідовним.

Чим сильніше поведінка послідовника залежить від його внутрішніх рис, тим більшу відповідальність на нього покладає лідер. В такому випадку, деякі риси характеру послідовника можуть стати атрибутивними перешкодами.

У дослідженні корпоративних відносин спостерігається цікавий факт: успіх в роботі у жінок керівника приписують зовнішнім факторам, а невдачі – внутрішнім. Що стосується чоловіків, то з ними все в точності навпаки.

Аналіз моделі атрибутивного лідерства

На малюнку 1 представлена ​​модель атрибутивного лідерства, яка значно відрізняється від розглянутих раніше описових моделей, що не відповідають на питання «чому».

Дослідження даної моделі призвело до цікавих результатів:

  • Послідовники бачать причини неефективної роботи в зовнішніх чинниках, а керівник у внутрішніх.
  • Неефективна робота в минулому призведе до того, що керівник буде шукати внутрішні причини.
  • Лідери, які мають схильність до внутрішніх причин при поясненні поганої роботи, виявляють велику пунктуальність і спрямовують свою дію безпосередньо на підлеглих.
  • Чим серйозніше ситуація, тим більше шукає керівник внутрішніх причин і тим пунктуальним він в заходи у відповідь.
  • Якщо працівник вибачається за неефективну роботу і пояснює причину, то лідер стає м’якше в заходи у відповідь.
  • Незмінний рівень виконання роботи перемикає увагу керівника з причин, пов’язаних із здібностями підлеглого, на причини, що мають відношення до кількості прикладених зусиль.
  • Дослідження виявили взаємодія між лідером і послідовником, отже послідовник своїм поведінку відповідає на прийняті лідером рішення.

Така спіраль може розкручуватися як вгору, так і вниз, в залежності від ефективності лідерства.

Як правило, відносини керівника з підлеглим складаються на підставі стереотипного лідерства, тобто підлеглий вже уявляє, що таке для нього ефективний лідер і які рішення він повинен приймати в конкретних ситуаціях.

Помічено, що крім інституційних (імідж лідера для певного типу організацій) існують національні стереотипи лідерства.

Наприклад, східна і азіатська культури в силу наявної в них великий «дистанції влади” приписують лідеру як необхідні такі якості: директивність, висока структурованість завдань, широке використання тактики маніпулювання. Більший акцент на участь підлеглих в управлінні притаманний лідерам в малих країнах Західної Європи і Скандинавії, де національна культура орієнтує людей на невелику «дистанцію влади». Груповий підхід до роботи вважається типовим для лідерів в країнах Середземномор’я і Південно-Східної Азії, національні культури яких підтримують дух справжнього, а не нав’язаного колективізму.

Посилання на основну публікацію