Кадрове прогнозування

Сутність кадрового прогнозування

Початковим етапом планування кадрової роботи вважається прогнозування, яке є базою при підготовці планових рішень (завдань). Кадрове прогнозування в організаціях застосовують з метою передбачення зміни в структурі і динаміці кадрової роботи в перспективі, використовуючи при цьому аналіз минулого і сьогодення досвіду.

Цей вид прогнозування грунтується на цілях розвитку компанії, які потрібно досягти на відповідній перспективної стадії.

Динаміка розвитку підприємства (галузі) обумовлюється безліччю причин, які надають дію на дані економічні системи, а також існуванням рухомого зв’язку окремих ланок в структурі управління. З цієї причини суть прогнозу кадрової структури і шляхи її поліпшення можуть бути визначені шляхом передбачення змін систем:

  • підбір, підготовка і розстановка кадрів,
  • виховання персоналу,
  • демографічна ситуація або зміни в регіоні (державі),
  • зростання вимог до кадрів і роботи з ними.

Етапи прогнозування кадрів

Кадрове прогнозування грунтується на переробці необхідної інформації, при цьому виділяють наступні стадії цієї процедури:

  • Ретроспекція, що включає дослідження стану роботи з кадрами, структури персоналу в минулому (останні 10 років);
  • Діагноз, який визначає характер, стан кадрової роботи та структуру персоналу на основі всебічного їх дослідження. На цій стадії відбувається виявлення тенденцій для розвитку самої структури персоналу і визначення шляхів поліпшення роботи з кадрами;
  • Вибір методу, які можуть бути як формалізованими (використання математичної статистики), так і неформалізованими (застосування експертних оцінок і пропозицій якісного характеру);
  • Розробка прогнозу, який представляє собою передбачення всіх змін і зрушень в структурі професійно-кваліфікаційного і соціально-демографічного складу персоналу. На цій стадії також відбувається організація і проведення роботи з кадрами в сфері виробництва.

Методи прогнозування кадрів

До основних методів кадрового прогнозування відносяться:

  • Планування балансовим методом (встановлення динамічної рівноваги трудових ресурсів, їх розподіл по виробничим потребам);
  • Метод порівняльного аналізу;
  • Експертні оцінки, що представляють собою кількісні і якісні характеристики відповідних сторін кадрових і соціальних процесів (визначення на підставі суджень, які висловлюють експерти, наприклад, науковці або фахівці-практики);
  • Методи системного аналізу (розробка програм розвитку роботи з персоналом на майбутню перспективу шляхом дослідження і опису методів роботи систем управління персоналом, встановлення подібності та відмінності в системах, та ін);
  • Використання моделей (моделювання);
  • економіко-математичні методи та ін.

Найважливішими завданнями кадрової політики будь-якої компанії (підприємства, галузі) є:

  • передбачити зміни при професійній орієнтації і відборі персоналу;
  • прогнозувати структурні зрушення в якісному складі;
  • спостерігати зміни в сфері підготовки та підвищення кваліфікації персоналу.

Дані завдання легко можна вирішити із застосуванням відповідних методів прогнозування роботи з персоналом.

На практиці методи кадрового прогнозування і поліпшення якісного складу працівників на рівні підприємства (організації) поки не знайшли широкого застосування і використовуються епізодично. При цьому кадрова політика сучасності потребує їх комплексному використанні в процесі розробки соціально-економічних програм розвитку.

Посилання на основну публікацію