Поняття інтелектуального капіталу
Для менеджменту інтелектуальних знань керівники використовують комплексний підхід. Ефективність підприємства зростає тільки в тому випадку, якщо існує повномасштабна система менеджменту інтелектуального капіталу. Незважаючи на те, що інтелектуальний капітал досить популярний, але єдиної і загальноприйнятої моделі управління поки що не розробили. Для кожного підприємства ці параметри управління строго індивідуальні. Припустимо що інтелектуальний капітал необхідно розвивати.
У цьому випадку вже існуючу структуру з конкретним змістом і наповненням впроваджують в практичну діяльність, оцінюючи результати. Підприємства малих форм можуть стикатися з імітацією інтелектуального капіталу, передача і поширення якої призводить до ускладнень.
Ці труднощі пов’язані з тим, що керівник малого підприємства не володіє достатньою кількістю ресурсів для повноцінної реалізації знань. Інтелектуальний капітал найчастіше не вписується в організаційну структуру і стратегію. Менеджер не вважає за потрібне і доцільне розвивати даний напрямок, виділяючи для нього дефіцитні ресурси і співробітників. Перейдемо до розгляду джерел інтелектуального капіталу.
Джерела інтелектуального капіталу підприємства
- Співробітники і колектив
- Залучені фахівці вузького спрямування
- Соціально – економічна система
- Партнери і конкуренти
- Закони та законодавча база
- Навчальні програми і продукти
- Вільна інформаційне середовище
- Іноземні партнери
- Досвід керівника і персоналу
- Корпоративна культура підприємства
- Потенційний інтелектуальний капітал
- Потенційний інтелектуальний капітал
Інтелектуальний капітал формується з інформації. Інформація може надходити з різних джерел. Якщо все відбувається саме за цією схемою, то керівник отримує повну картинку і може сформувати повноцінну модель знань. Якщо досвіду або знань не достатньо, то модель виходить неповною.
Великі організації приділяють більше уваги навчанню співробітників, формуючи потенційний інтелектуальний капітал. Його основна мета – формування ефективної заміни існуючих знань на більш ефективну. Керівник підприємства вибирає програму навчання і кількість співробітників, які повинні навчиться. Таким чином, процес навчання виходить безперервним. В майбутньому співробітники, які отримали знання, зможуть застосувати їх на практиці. Керівник, вкладаючи ресурси в навчання, сподівається що застосовувати свої знання співробітники будуть на його підприємстві.
Досить часто виникають ситуації коли співробітник, пройшовши навчання, переходить на роботу в більш привабливе установа. Для того щоб цього не відбувалося, керівнику потрібно застосувати ефективну систему. Слід укласти з працівником договір, при якому він зберігає за собою місце цієї роботи до тих пір, поки не поверне підприємству все ресурси, витрачені на його навчання.
Дана практика не нова. Вона з успіхом застосовувалася за часів СРСР і діє в даний час на багатьох заводах і виробничих підприємствах Росії. Кожен керівник повинен враховувати, що організація потребує відновлення інтелектуального капіталу та провести необхідні процедури своєчасно. В даний час підприємства прагнуть до нарощування інтелектуального капіталу. Дуже багато керівників намагаються залучити молодих фахівців зі свіжим мисленням. Істотною перевагою такого підходу є оновлення і доповнення робочого колективу свіжими ідеями.
Недолік підходу полягає в тому, що молоді фахівці не володіють потенціалом для реалізації надходять ідей. У цей їм потрібна підтримка з боку старшого наставника або керівника. Чи не будь-яке підприємство знаходить сили і ресурси для підтримки молодих фахівців. В основному, інноваційні ідеї залишаються теоретичними, не знаходячи своє відображення в практиці.
Інтелектуальний капітал дуже важливий для всіх підприємств. Але, перш ніж повсюдно застосовувати його і впроваджувати, необхідно підготувати фахівців до того, що це дійсно необхідний ресурс. Пройде ще значна кількість часу, перш ніж інтелектуальний капітал буде прийматися та розглядатись згідно з обставинами.
Loading...
