Зміст статті
Сутність системи управління персоналом на підприємстві
Персонал – один з найбільш складних об’єктів управління організації. Це обумовлюється тим, що на відміну від віх інших факторів виробництва, персонал наділений природною здатністю до прийняття рішень і до критичної оцінки пропонованих до нього вимог. Крім цього, персонал завжди має свої суб’єктивні інтереси, а також характеризується надзвичайною чутливістю до управлінських впливів, реакцію на які спрогнозувати дуже складно.
Система управління персоналом являє собою сукупність методів, прийомів і технологій організації роботи з людськими ресурсами.
Система управління персоналом – невід’ємний і найважливіший компонент системи управління будь-якої організації. Висока ефективність функціонування даної системи в рівній мірі важлива як для управління великими компаніями, так і для малих фірм.
В сучасних умовах основні показники діяльності практично будь-якого бізнесу багато в чому залежать саме від успішної побудови ефективної системи управління персоналом.
Основні аспекти аналізу управління персоналом
Кадровий склад будь-якої організації необхідно формувати у відповідності з наступними основними показниками:
- фактична чисельність працівників організації (в тому числі, постійних і тимчасових, сумісників і т. д.)
- склад трудових ресурсів за характером виконуваних видів діяльності (основні, адміністративні, допоміжні і т. д.)
- склад трудових ресурсів за соціально-демографічними характеристиками (вік, стать, і т. д.)
- рівень кваліфікації і ін.
Показники оцінки ефективності використання людських ресурсів:
- прибуток (обсяг виробництва) на одного співробітника
- продуктивність праці за одиницю часу (в вартісних і натуральних одиницях виміру)
- плинність кадрів
- час, що витрачається на виробництво одиниці продукції
- показник абсентеїзму
- втрачена продуктивність (додана вартість за годину, помножена на кількість втрачених годин, внаслідок неявки співробітників)
- коефіцієнт внутрішньої мобільності (відношення кількості працівників, які зазнали ротації за конкретний період, до середнього числа співробітників)
- загальні витрати організації на оплату праці (в тому числі податкові відрахування)
- питома вага витрат на оплату праці в загальному обсязі витрат організації
- витрати на одного співробітника (відношення питомої ваги витрат на оплату праці до кількості працівників в організації)
- витрати на оплату праці за один продуктивний годину (можна обчислити як відношення загальних витрат на оплату праці працівників до загальної кількості робочих годин).
Аналіз витрат
Одним з найбільш поширених методів оцінки ефективності управління персоналом є аналіз витрат.
Витрати на управління персоналом підрозділяють на первинні та відновлювальні.
Початкові витрати включають витрати на пошук, залучення, а також професійну адаптацію нових працівників.
Відновлювальні витрати – це поточні витрати на підвищення рівня кваліфікації та мотивації персоналу, заміну одних працівників іншими і т. Д. Періодичне підвищення кваліфікації кадрів – невід’ємний фактор успішної роботи підприємства.
У різних організаціях кваліфікаційні вимоги до персоналу можуть один від одного помітно відрізнятися, однак існують найбільш загальні параметри, які зустрічаються практично на кожному підприємстві:
- рівень кваліфікації
- освіта
- інтелектуальні особливості
- фізичні данні
- навички, здатності
- особливості характеру
- інтереси і потяги
- мотивація до праці та ін.
При розгляді кожного з параметрів слід визначити, що є:
- істотним (той мінімум, яким повинен відповідати кандидат на займану посаду)
- бажаним (реальний рівень, який необхідний організації для досягнення поставлених цілей)
- протипоказаним (перелік недоліків, які є неприйнятними для організації).