Аналіз управління персоналом на підприємстві

Сутність системи управління персоналом на підприємстві

Персонал – один з найбільш складних об’єктів управління організації. Це обумовлюється тим, що на відміну від віх інших факторів виробництва, персонал наділений природною здатністю до прийняття рішень і до критичної оцінки пропонованих до нього вимог. Крім цього, персонал завжди має свої суб’єктивні інтереси, а також характеризується надзвичайною чутливістю до управлінських впливів, реакцію на які спрогнозувати дуже складно.

Система управління персоналом являє собою сукупність методів, прийомів і технологій організації роботи з людськими ресурсами.

Система управління персоналом – невід’ємний і найважливіший компонент системи управління будь-якої організації. Висока ефективність функціонування даної системи в рівній мірі важлива як для управління великими компаніями, так і для малих фірм.

В сучасних умовах основні показники діяльності практично будь-якого бізнесу багато в чому залежать саме від успішної побудови ефективної системи управління персоналом.

Основні аспекти аналізу управління персоналом

Кадровий склад будь-якої організації необхідно формувати у відповідності з наступними основними показниками:

  • фактична чисельність працівників організації (в тому числі, постійних і тимчасових, сумісників і т. д.)
  • склад трудових ресурсів за характером виконуваних видів діяльності (основні, адміністративні, допоміжні і т. д.)
  • склад трудових ресурсів за соціально-демографічними характеристиками (вік, стать, і т. д.)
  • рівень кваліфікації і ін.

Показники оцінки ефективності використання людських ресурсів:

  • прибуток (обсяг виробництва) на одного співробітника
  • продуктивність праці за одиницю часу (в вартісних і натуральних одиницях виміру)
  • плинність кадрів
  • час, що витрачається на виробництво одиниці продукції
  • показник абсентеїзму
  • втрачена продуктивність (додана вартість за годину, помножена на кількість втрачених годин, внаслідок неявки співробітників)
  • коефіцієнт внутрішньої мобільності (відношення кількості працівників, які зазнали ротації за конкретний період, до середнього числа співробітників)
  • загальні витрати організації на оплату праці (в тому числі податкові відрахування)
  • питома вага витрат на оплату праці в загальному обсязі витрат організації
  • витрати на одного співробітника (відношення питомої ваги витрат на оплату праці до кількості працівників в організації)
  • витрати на оплату праці за один продуктивний годину (можна обчислити як відношення загальних витрат на оплату праці працівників до загальної кількості робочих годин).

Аналіз витрат

Одним з найбільш поширених методів оцінки ефективності управління персоналом є аналіз витрат.

Витрати на управління персоналом підрозділяють на первинні та відновлювальні.

Початкові витрати включають витрати на пошук, залучення, а також професійну адаптацію нових працівників.

Відновлювальні витрати – це поточні витрати на підвищення рівня кваліфікації та мотивації персоналу, заміну одних працівників іншими і т. Д. Періодичне підвищення кваліфікації кадрів – невід’ємний фактор успішної роботи підприємства.

У різних організаціях кваліфікаційні вимоги до персоналу можуть один від одного помітно відрізнятися, однак існують найбільш загальні параметри, які зустрічаються практично на кожному підприємстві:

  • рівень кваліфікації
  • освіта
  • інтелектуальні особливості
  • фізичні данні
  • навички, здатності
  • особливості характеру
  • інтереси і потяги
  • мотивація до праці та ін.

При розгляді кожного з параметрів слід визначити, що є:

  • істотним (той мінімум, яким повинен відповідати кандидат на займану посаду)
  • бажаним (реальний рівень, який необхідний організації для досягнення поставлених цілей)
  • протипоказаним (перелік недоліків, які є неприйнятними для організації).
Посилання на основну публікацію