Внутрішній ринок праці: сегментація

Одна з основних завдань на внутрішньому ринку праці – це його сегментація, тобто розділення продавців праці та керівників компаній (роботодавців) на кілька основних категорій. Підсумок – кілька сегментів, в кожному з яких зосереджуються конкуруючі співробітники. До ставлять можна віднести ринок праці інвалідів, ринок праці пенсіонерів або літніх людей, ринок жіночої праці і так далі.

Вивчення сегментації ринку і його розвиток привело до необхідності поділу на дві основні частини – первинний і вторинний сектор. При цьому саме сегментування має ключове значення для цілого ряду завдань – аналізу ринку, визначення контингенту працівників, які мають вплив на попит і пропозиції, вивчення ємності внутрішнього ринку праці та його перспектив і так далі.

На практиці сегментування проводиться по цілому ряду категорій, залежно від різних ознак. До таких можна віднести психографические норми, географічне розташування, демографічні та поведінкові характеристики.

На особливу увагу заслуговує категорія людей, які гостро потребують працевлаштування. До таких можна віднести інвалідів, літніх працівників, молодь від 18 до 22 років, жінки з маленькими дітьми. До цих категорій можна віднести групи, які заслуговують на особливу увагу з боку державних структур.

На відміну від товарного ринку, на внутрішньому ринку праці необхідно не тільки загальні регулятори (макро- і мікроекономічні показники), а й соціально-психологічні аспекти. Тут йде безпосередній зв’язок з робочою силою і заробітною платою.

Внутрішній ринок праці для роботодавців і працівників: переваги і недоліки

Внутрішні ринки отримали найбільшу популярність там, де мають місце неформальні нюанси процесу навчання. Часто підготовка проводиться індивідуально, тобто до уваги береться специфіка робочого місця і посадові обов’язки співробітника. У цьому випадку компанії набагато простіше і дешевше навчити вже існуючого працівника. Чим менше плинність кадрів в колективі, тим дешевше роботодавцю.

Внутрішній ринок праці хороший не тільки для роботодавця. Велику користь витягує і працівник організації. По-перше, є гарантія постійної зайнятості на виробництві, а по-друге, можна розраховувати на значний соціальний пакет.

З іншого боку, не можна не враховувати і ряд негативних якостей, які притаманні такому ринку. Наприклад, в процесі підготовки співробітника немає ніяких гарантій, що людина виправдає очікування. Крім цього, якщо зарплата людини залежить тільки від віку і стажу, а не від виробітку, то який сенс тоді напружуватися. Так що завдання компанії – постійна стимуляція своїх співробітників для досягнення максимальних цілей.

Розглянемо переваги і недоліки внутрішнього ринку праці для кожної зі сторін:

1. Плюси для працівників:

  • – гарантована заробітна плата. Людина може бути впевнений у завтрашньому дні і наявності хоча б мінімальних коштів на проживання;
  • – знижена конкуренція за рівнем зарплати і кар’єрного росту. На зовнішньому ринку ситуація виглядає набагато жорсткіше;
  • – повний «соціальний пакет». Працівник підприємства може розраховувати на оплачувану відпустку, оплату лікарняних, іноді оплату на відновлення і так далі;
  • – можливість розвитку. Як правило, компанія готова витрачати кошти на розвиток власних працівників. Все, що потрібно – проявити ініціативу;
  • – кар’єрний ріст. При чіткому дотриманні мети, виконанні поставлених керівництвом завдань і навчанні працівник цілком може розраховувати на підвищення в посаді і заробітній платі. Це один з основних стимулів.

2. Мінуси для працівників:

  • – рівень зарплати багато в чому залежить від робочого місця, а не якостей і умінь самого працівника. На більшості підприємств існує таке поняття, як «ставка», вище якої роботодавець вже не поставить;
  • – конкуренція в невеликій групі може бути ще гостріші, ніж у випадку з зовнішнім ринком. Якщо колектив молодий і всі співробітники амбітні, то конкуренція за місце під сонцем може бути дуже жорсткою. На цьому тлі часто відбуваються серйозні конфлікти, які можуть закінчитися навіть звільненням з роботи;
  • – мінімальна мотивація до праці, відсутність стимулів до зростання і вдосконалення своїх навичок. Рано чи пізно може настати момент, коли співробітник отримує довгоочікувану посаду і заспокоюється. У таких ситуаціях людина втрачає мотивацію, адже заробітна плата вже не росте, та й кар’єрного росту в найближчому майбутньому також не передбачається;
  • – поступове зниження мобільності і активності працівника. Людина обмежена своїми посадовими обов’язками, що не дозволяє йому далі розвиватися. На цьому тлі він може «засидітися» і знизиться ефективність роботи;
  • – є небезпека дискримінації з боку керівника або інших працівників.

3. Плюси для роботодавців:

  • – працівник добре знає особливості роботи компанії, співробітників, основні правила. У процесі навчання не потрібно витрачати час на організаційні питання – досить зробити упор на ряді технічних аспектів. При грамотно складеній програмі навчання людина багато швидше спіткає нову спеціальність;
  • – знижуються ризики найму некваліфікованого персоналу. При пошуку фахівця на зовнішньому ринку праці завжди є ризик потрапити на несумлінного працівника. У свою чергу звільнити людину – це ціла проблема. Набагато безпечніше переучувати вже наявний контингент;
  • – зменшуються витрати на наймання і навчання нових людей. На практиці знайти і вивчити нового співробітника набагато дорожче;
  • – з’являється можливість цільового використання коштів на навчання – тільки для підвищення кваліфікації;
  • – прискорення процесу заповнення вакансій. При звільненні якусь посаду не потрібно витрачати час на пошук персоналу на зовнішньому ринку – досить підібрати гідного кандидата всередині компанії;
  • – прихильність співробітників до свого місця роботи. Людина по своїй натурі схильний до стабільності. Якщо на нинішньому місці роботи все влаштовує, то немає ніякої потреби шукати іншого роботодавця. Таким чином, зберігаються кращі кадри;
  • – мінімальна плинність кадрів. Ця перевага випливає з попереднього. Працівники тримаються за своє місце, що дозволяє «сколотити» ефективний і працездатний колектив;
  • – перспективи росту кожного працівника окремо і можливості для підвищення продуктивності праці. Своїми діями (заохоченнями, підвищенням заробітної плати, додатковим преміюванням, нагородженням грамотами) роботодавець може підтримувати високий рівень мотивації.

Мінуси для роботодавців:

  • – через невміння провести аналіз зовнішнього ринку можливі втрати в різниці оплати праці. Наприклад, оклад поточного співробітника може бути багато вище, ніж запити здобувачів такого ж рівня на ринку праці;
  • – в деяких випадках витрати на підвищення кваліфікації можуть перевищити очікування. Якщо неправильно спланувати і підібрати курси для працівників, то витрати можуть виявитися дуже високими і навряд чи окупляться;
  • – слабка гнучкість персоналу, консервативність, низька мотивація і так далі. Щоб досягати успіхів, необхідно постійно працювати з колективом – карати гірших, а заохочувати найкращих. В цьому випадку можна захиститися від зниження активності здебільшого працівників;
  • – відбирання робочого часу у досвідчених фахівців в процесі навчання новачків. Для навчання людей доводиться залучати кращих майстрів, що може принести збитки поточному виробництву;
  • – є ризик конфлікту навчаються осіб і вчителів. На етапі підготовки фахівців не виключені проблеми, пов’язані з зарозумілість малодосвідчених працівників і відсутності таланту до навчання у більш досвідчених майстрів. На цьому фоні можуть виникати конфліктні ситуації, здатні внести розлад у колектив і привести до зниження ефективності роботи одного відділу і всієї компанії;
  • – ограни можливість для вибору. Внутрішній ринок праці завжди органічний. На ту чи іншу посаду у роботодавця може бути всього кілька варіантів.
Посилання на основну публікацію