Хибна думка при прийомі на роботу

Безповоротно минули ті часи, коли на підприємствах висіли довгі списки під назвою ” Требуются:…” і на роботу з розпростертими обіймами приймали всіх охочих. Традиційним засобом прийому став конкурс, що включає співбесіду або інтерв’ю, на якому представники фірми хочуть отримати вичерпну інформацію про кандидата. Ця інформація містить не тільки професійну компетентність кандидата (що можна зрозуміти і за документами), а й оцінку його манери триматися, його уявлення про кар’єру, ступінь його товариськості і уживчивости, самовладання, знайомство з поглядами і переконаннями, тобто оцінку особистих якостей… І якщо кандидату важливо добре ” здатися “, то працівникові фірми, що проводить співбесіду, необхідно правильно оцінити ту інформацію, яку він отримує. Ось тут-то і можливі помилки…

Але наскільки точно ми пояснюємо собі поведінку людей? Адже саме це вплине на наші рішення щодо іншої людини… Перша і найчастіша помилка нашого мислення полягає в тому, що ми вважаємо ніби поведінку інших людей повністю відображає їх внутрішню сутність. Тим часом, коли ми пояснюємо свою власну поведінку, то більшу увагу приділяємо особливостям ситуації. “Я злюся, бо все йде не так, як хочеться ” і “Ти – злий, тому що демонструєш мені зараз свою злість ” – зовсім різні речі. Чим менше у нас можливості спостерігати за поведінкою людини в різних ситуаціях, тим більше ми приписуємо його поведінку особистісним особливостям.

Ситуація, в якій зустрічаються ці двоє, ніколи не бачили один одного людини, сама по собі може обумовлювати стресові реакції і скутість. Їх-то і треба брати до уваги, якщо ми, звичайно, запрошуємо на роботу не Штірліца, для якого на першому місці самовладання і демонстрація спокою. В інших же випадках реальну поведінку кандидата на співбесіді потрібно якось собі пояснювати.

Чому ж ми схильні недооцінювати ситуаційні фактори в житті інших людей і переоцінювати їх же у своїй ? Через різного підходу до власних дій і спостереженню ! Коли ми спостерігаємо, то видимим стає людина, а ситуація виявляється відносно невидимою, і тоді він здається причиною того, що відбувається. На жаль, досить часто ми знаходимо причини саме там, де їх шукаємо. Особливо так буває тоді, коли є недолік часу та інформації. Крім того, для оцінки впливу ситуації (потрібно постійно про це пам’ятати) на чиєсь поведінку потрібно затратити більше інтелектуальних зусиль, а наше мислення має схильність до спрощення і меншим витратам психічної енергії.

Ситуація інтерв’ю сама по собі виграшна для працівника фірми і невигідна для кандидата ! Адже той, хто задає питання, вже має психологічну перевагу, саме він контролює бесіду. З’являється спокуса (це ще одна з характерних помилок нашого мислення) вважати себе в цій ситуації більш знаючим і проникливішим.

Ще один вид можливих помилок мислення при оцінці кандидатів на посаду полягає в тенденції ігнорувати базову оціночну інформацію (документи, рекомендації), перебуваючи під впливом частковостей. Так, якщо кандидат викликає людську симпатію, то більше шансів, що ми забудемо або применшити для себе неприємну інформацію про нього. Так діє наше мислення проти очевидних фактів (підкоряючись емоційної реакції). І чим значніше для нас подія, тим більше діє закон “мислення проти фактів”.

Припустимо, ми вже склали певну думку про кандидата. З’являються ще два чинники, які можуть зумовити помилку в оцінці іншої людини. Перший: нам необхідно відчувати свою правоту. Ми охочіше сприймаємо докази, що підтверджують нашу точку зору на речі, і критикуємо ті, які заперечують її. Відомий експеримент, при якому фотографій “злочинців” (насправді звичайних людей) приписувалися особливо шкідливі якості і навіть наводилися відповідні докази. У цьому випадку ми стаємо бранцями своєї моделі мислення, закритими для інформації, яка спростовує наші висновки.

Другий фактор – самовпевненість (негативний момент впевненості в собі). Тримаю парі, від 15 до 35 відсотків читачів цієї статті вже подумали, що такі помилки мислення у них відсутні (цей відсоток отриманий в експериментах психологів, які вивчають впевненість у собі при прийнятті рішень). До третини рішень може бути заснована тільки на впевненості в тому, що ми праві. Коріння самовпевненості – в нашому небажанні шукати інформацію, яка спростовує те, у що ми віримо.

Крім того, реально існує закономірність: якого поведінки ми чекаємо від людини, таке він частіше і демонструє. Це залежить і від тих ” очок ” (схильності бачити саме так), через які ми на нього дивимося, і від неусвідомлюваного нами, але досить сильного впливу на нього. Як же попередити можливі помилки мислення та їх вплив на прийняття рішень? Існують прийоми, які допомагають послабити їх дію. По-перше, добре б пам’ятати, що аналіз недосконалості нашого мислення в роботі набагато більш цінний, ніж докази (для себе та інших) своєї здатності до логічних і інтелектуальним вправам. Легенди і міфи народів світу часто оповідають про наслідки гордині для своїх богів і героїв…

По-друге, наші переконання значно впливають на інтерпретацію подій, тому корисно час від часу зменшувати їх стійкість. Є такий прийом: спробуйте цілком серйозно і відповідально пояснити для себе протилежне тому, в чому ми переконані. Результатом стане об’ємне, а не площинне бачення ситуації і людини.

Нарешті, варто прицільно пошукати інформацію, що спростовує наша думка, оцінку чи судження про людину. Так можна уникнути помилок в базовій оцінці під впливом окремого випадку, коли людина нам сильно подобається чи, навпаки, відразу не подобається. І тоді оцінка поведінки і особистісних якостей іншої людини (кандидата на посаду у фірмі) перестане бути надто вже однозначною. Це допоможе зрозуміти, підходите ви один одному.

ПОДІЛИТИСЯ: