Коучинг як інструмент розвитку потенціалу професійної особистості

Запитайте успішних людей, що допомогло їм досягти успіху і більшість розповість вам історію не про те, « що допомогло », а « хто». Вони розкажуть вам про людину, яка розглядали їх потенціал, вислухав їхні ідеї, запропонував допомогу і підтримку, вселив впевненість, і підтримав їх думати незалежно. Вони розкажуть вам про людину, яка знайшов час для коучингу і зміцнив їхню віру у власні сили. Всі ці слова про мудрих менеджерах, які, використовуючи інструмент коучингу, розкрили професійний талант своїх підлеглих.

Коучинг – це інтерактивний процес, спрямований на допомогу співробітнику в досягненні його цілей. Суть коучингу – розкрити потенціал співробітника і за рахунок цього дати йому можливість досягати максимальних результатів. Сильні лідери можуть застосовувати різні підходи для мотивації та утримання людей. Лідери досягають поставлених цілей через інструмент коучингу і розвиток інших. Багато співробітників йдуть з компаній з причини того, що їм недостатньо конструктивної зворотного зв’язку, недостатньо підтримки з боку керівника. Все це можна об’єднати в одне – відсутність коучингу. Коучинг – це можливість показати кожному співробітникові індивідуальний шлях досягнення успіху в компанії.

Методика проведення коучингу включає в себе три етапи – підготовка, проведення, підтримка. На етапі підготовки необхідно опрацювати наступні моменти: складіть графік коучингу, визначте мету зустрічі, визначте лінію своєї поведінки, оцініть психологічний портрет співробітника, у якого ви будете коучем. На кроці проведення необхідно задавати відкриті і закриті питання. Розгорнуті питання припускають розгорнуту відповідь і дозволяють зібрати потрібну інформацію. Як приклад: « Які труднощі можуть з’явитися під час роботи над цим проектом? ». Закриті питання акцентують увагу на однозначну відповідь, наприклад, повідомлення точної дати, завдань, цілей – « Отже, ти згоден взятися за цей проект? ». Важливо переконатися, що ви розумієте точку зору співробітника, слід визначити критерій успіху коучинг – сесії. Необхідна власна оцінка від співробітника: «Як би ти оцінив свої дії в даній ситуації? ».

Використання інструменту коучингу ефективно в тих випадках, коли коуч побудував довірчі взаємини через щире слухання. Важливим моментом є впровадження в процес проведення коучингу технік перефразирования, повторення або інтерпретації. У підсумку, обов’язково потрібно визначити сильні сторони співробітника і дельти – області для розвитку. Все це фіксується в карті коучингу. Рекомендації для керівників при розробці плану усунення дельт:

– Донесіть до співробітника поведінку, яке ви спостерігали.
– Поясніть, що в поведінці співробітника заважає успішній роботі і допоможіть оцінити підходи щодо виправлення.
– Дайте пораду чи поділіться власним досвідом, як ви працювали над тією чи іншою проблемою.
– Дайте співробітникові самому подумати над тим, як виправити ситуацію і поліпшити результати, а також розробити план дій.
– Потім разом розробіть конкретний план дій.

Наступні зустрічі – це спосіб простежити, що було зроблено відповідно до ваших домовленостями, яка робота була проведена співробітником. Способи контролю тут наступні: проводити зустрічі на постійній основі, встановити неформальні і формальні точки контролю, встановити в календарі нагадування про зустрічі і домовленості, вести коучинг -карти і фіксувати в них результати всіх проведених зустрічей.

Коучинг – це критичний навик менеджера для розвитку, мотивації і утримання співробітників. Як інструмент лідерів, коучинг буде приносити задоволення від того, що інші досягають своїх цілей і покращують результати роботи. Коучинг задовольняє дві людські потреби – бажання бути краще і бажання бути корисним. Складно розвиватися без підтримки, коучинг допомагає побачити сильні сторони і зони для розвитку. Використання даного інструменту дозволить зміцнити сильні якості і « зашити » дельти.

ПОДІЛИТИСЯ: