Трудовой договор

Трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ч. 1 ст. 21 КЗоТ).

Поскольку трудовой договор является результатом свободного волеизъявления работника и работодателя, без взаимной воли сторон трудовой договор заключить нельзя.
Под содержанием трудового договора понимают условия, которые производят стороны или они установлены законодательством и на которых стороны соглашаются заключить трудовой договор. Условия, производятся сторонами договора, делятся на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные).

Необходимы условия, без которых трудовой договор нельзя считать заключенным. К ним относятся договоренности о месте работы, трудовую функцию (обязательства выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности), оплату труда. Факультативными могут быть условия об испытании при приеме на работу, о неполном рабочем времени, о совмещении профессий, об обеспечении работнику дополнительных социально-бытовых условий (предоставление жилья, транспорта и т. Д.). Отсутствие соглашения по факультативными условиями не исключает возможности заключения трудового договора.
В части 3 ст. 21 КЗоТ указано, что особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организация труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Сфера применения контракта определяется законами Украины.

Контракт отличается от обычной формы трудового договора тем, что: во-первых, заключается только в случаях, прямо установленных законом (например, статьи 30, 39, 40 Закона «О высшем образовании» от 17 января 2002 г .; ст. 23 Закона « о физической культуре и спорте »от 24 декабря 1993 г .; ст. 5 Закона« о телевидении и радиовещании »от 21 декабря 1993 г .; ст. 16 Закона« о связи »от 16 мая 1995 г. .; ст. 15 Закона «О железнодорожном транспорте» от 4 июля 1996) во-вторых, только с теми категориями работников, указанные в законах; в-третьих, заключается исключительно в письменной форме; в-четвертых, заключается только на определенный срок; в-пятых, может содержать конкретные показатели, которые должны обеспечить работник, а также обязательства работодателя по созданию дополнительных условий работнику, призванных стимулировать высокопроизводительный труд; в-шестых, может содержать дополнительные условия материальной ответственности и прекращения трудовых правоотношений.
Статья 22 КЗоТ Украины запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Согласно Конституции Украины, не допускается любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства. Требования к возрасту, уровню образования, состоянию здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины.

Необоснованной следует считать отказ в приеме на работу без объяснения причин, или со ссылкой на основания, не предусмотренные законодательством, или которая связывается с причинами, запрещенными законодательством (например, беременность женщины, поступающего на работу). С другой стороны, обоснованной будет отказ, связанный: с отсутствием вакансий; с отсутствием у претендента необходимых профессиональных (в некоторых случаях – физических и других) качеств; с прямыми ограничениями, установленными законодательством (например, запрет судьям, аттестованным работникам прокуратуры, народным депутатам выполнять другую оплачиваемую работу).

При приеме на работу работодатель обязан потребовать от лица, поступающего на работу, предоставления трудовой книжки, оформленной надлежащим образом, паспорта, а уволенных с военной службы – военного билета.
Прием на работу без указанных документов не допускается. Если для работы необходимы специальные знания, работодатель вправе требовать диплом или другой документ об образовании, профессиональной подготовке. Запрещается требовать сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождения, а также документы, представление которых не предусмотрено законодательством (ст. 25 КЗоТ).

Заключать трудовой договор могут лица, достигшие 16 лет (с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего, – 15 лет). Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы (не наносит вреда здоровью и не нарушающего процесс учеба) в свободное от учебы время по достижении ими 14- летнего возраста с согласия одного из родителей или лица, которое их заменяет (ст. 188 КЗоТ).

Согласно ст. 25-1 КЗоТ, работодатель вправе вводить ограничения на совместную работу на одном предприятии, в учреждении, организации лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов) , если в связи с исполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу. На предприятиях, в учреждениях, организациях государственной формы собственности порядок введения таких ограничений устанавливается законодательством.
Трудовые договоры заключаются на различные сроки: на неопределенный, на установленный по согласованию сторон, на время выполнения определенной работы. Разновидностями срочных трудовых договоров являются договоры на выполнение временной и сезонной работы. Временные работники – те, кто заключил трудовой договор на срок до двух месяцев (до четырех месяцев – для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы). Сезонными считаются работники, принятые на работы, из-за природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечень сезонных работ определяет Кабинет Министров Украины.

Трудовые договоры на определенный срок заключаются в случаях, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника, и в других случаях, предусмотренных законодательными актами (ст. 23 КЗоТ).

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением работодателя, который объявляется работнику под расписку.
До начала работы по заключенному трудовому договору работодатель обязан: 1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, возможных последствиях их влияния на здоровье его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях; 2) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, 3) определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами; 4) проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны (ст. 29 КЗоТ).

Перевода, перемещения, изменения существенных условий труда
Работник обязан выполнять трудовую функцию, обусловленную при заключении трудового договора. Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).
Но в процессе деятельности предприятий, учреждений, организаций возможные события, которые вызывают изменения в правовом статусе работников. Они могут происходить в форме перевода, перемещения и изменения существенных условий труда.
Перевод – это поручение работнику работы, не соответствующей профессии, специальности, квалификации, должности, обусловленной при заключении трудового договора с высвобождением установленной соглашением сторон работы.
Перевод можно разделять: а) по времени – на постоянные и временные; б) в зависимости от местности – на перевод на том же предприятии; на другое предприятие в той же местности или в структурное подразделение предприятия, расположенного в другой местности (или на другое предприятие в другой местности); в) в зависимости от инициативы – на перевод по инициативе работника, по инициативе работодателя.
Перевод работника на другую постоянную работу возможно только с его согласия. Временный перевод на другую работу тоже требует согласия работника, за исключением оснований, предусмотренных ст. 33 КЗоТ – для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей. Перевод на этих основаниях сроком до одного месяца можно осуществлять на работу, не противопоказана работнику по состоянию здоровья, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 34 КЗоТ регламентирует временный перевод на другую работу в случае простоя. Простой – это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами. В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.
От перевода работника на другую работу следует отличать перемещение – поручение работнику работы на другом рабочем месте на том же предприятии, в учреждении, организации или в другом структурном подразделении предприятия в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (ч. 2 ст. 32 КЗоТ).

Перемещение не требует согласия работника, оно осуществляется, как правило, в интересах производства. Вместе с тем, судебная практика выработала правило, согласно которому немотивированное перемещение не допускается.
Изменение существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др.) Допускается в связи с изменениями в организации производства и труда при условии, если работник был уведомлен об этом за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Работник может не согласиться с такими изменениями, и, если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, то трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Прекращение трудового договора
В законодательстве о труде для определения оснований прекращения трудовых отношений используется несколько терминов: «прекращение трудового договора,« расторжение трудового договора »,« освобождение работника ».
Прекращение трудового договора является родовым понятием для всех оснований и означает прекращение трудовых правоотношений независимо от того, по чьей инициативе или по основаниям они прекращаются. Термин «расторжение трудового договора» свидетельствует об инициативе работника (статьи 38, 39 КЗоТ), работодателя (статьи 28, 40, 41 КЗоТ), профсоюзного органа (ст. 45 КЗоТ), родителей несовершеннолетнего работника (ст. 199 КЗоТ).
Основные основания прекращения трудового договора установлены в ст. 36 КЗоТ.

Согласно п. 1 ст. 36, основанием прекращения трудового договора является соглашение его сторон. Стороны должны прийти к согласию из следующих моментов: а) по поводу самого факта прекращения трудовых отношений; б) прекращения трудовых отношений произойдет не по инициативе работника, и в приказе об увольнении и в его трудовой книжке будет ссылка не на ст. 38 или на ст. 39, а на п. 1 ст. 36 КЗоТ; в) по поводу даты прекращения отношений. В отличие от расторжения трудового договора по собственной инициативе, когда работник до истечения срока предупреждения об увольнении может отозвать свое заявление, отказ от прекращения трудовых отношений с п. 1 ст. 36 КЗоТ может произойти только по согласованию сторон.
Окончание срока (п. 2 ст. 36) может быть основанием прекращения только тех трудовых договоров, заключенных на определенный срок в соответствии с п. 2 и п. 3 ст. 23 КЗоТ. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то считается, что действие трудового договора продолжается на неопределенный срок.

Призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36) тоже является основанием прекращения трудового договора.
В п. 4 ст. 36 содержатся несколько оснований расторжения трудового договора: по инициативе работника (статьи 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40, 41) или по инициативе профсоюзного или иного уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45).
Для перевода работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или для перехода на выборную должность (п. 5 ст. 36) необходимы не только факт приглашения работника для работы на другом предприятии или избрания на выборную должность, но и согласие работодателя на увольнение именно по п. 5 в связи с переводом.
Отказ работника от перевода на другую работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36).
В п. 7 ст. 36 предусмотрены следующие определенные в приговоре суда наказания, которые исключают продолжения работником работы (лишение свободы, исправительные работы не по месту работы и другие).
Кроме того, трудовой договор с работником может быть прекращено в связи с вступлением в законную силу судебного решения, согласно которому работника привлечены к ответственности за коррупционное правонарушение (п. 71 ст. 36).

Контрактам, заключенным в соответствии с законами Украины, могут предусматриваться дополнительные по сравнению с законодательством, основания, расторжение трудового договора по п. 8 ст. 36 КЗоТ.
Основания прекращения трудовых правоотношений установлены также в ст. 28 (освобождение работника по результатам испытания, которым выявлено его несоответствие работе) ст. 199 КЗоТ (расторжение трудового договора с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей).
Согласно ст. 7 КЗоТ законодательством, регулирующим труд лиц, работающих в особых условиях, могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудовых отношений.
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Трудовым законодательством последовательно реализуется принцип свободы труда и запрещения принудительного труда. Поэтому расторжение по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, не может ограничиваться какими-либо обстоятельствами. Работнику достаточно предупредить об этом собственника предприятия (или уполномоченный им орган) письменно за две недели (ст. 38 КЗоТ).

Собственник не вправе требовать от работника ссылки на причину расторжения трудового договора. Но при наличии у работника уважительных причин, обусловливающих невозможность продолжения работы, владелец обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. Такими причинами являются: переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение, невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы; выход на пенсию; принятие на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам), работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник (ч. 1 ст. 38 КЗоТ).

По истечении двух недель со дня предупреждения о расторжении трудового договора работник вправе оставить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет.
Согласно ч. 2 ст. 38 КЗоТ работник, предупредив собственника или уполномоченный им орган о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В таком случае договор с работником не разрывается, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (например, работникам, приглашенным на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации ; молодым специалистам, окончившим высшие учебные заведения и в установленном порядке направленным на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию; приглашенным беременным женщинам; женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноким матерям – при наличии ребенка в возрасте до 14 лет).

Большинство общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплено в статьях 40 и 41 КЗоТ. Специальные законодательные акты, а также уставы о дисциплине, действующих в отдельных отраслях экономики или ведомствах Украины, могут содержать дополнительные основания расторжения трудового договора.
В части 1 ст. 40 КЗоТ установлены случаи, когда работодатель может расторгнуть трудовой договор (как срочный до окончания его действия, так и заключенный на неопределенный срок), а именно:
1) изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ).
Решение о реорганизации или ликвидации предприятий, учреждений, организаций принимает владелец (по основанных на общегосударственной форме собственности – министерства и другие подведомственные Кабинету Министров Украины органы государственной исполнительной власти в соответствии с полномочиями). Сокращение численности или штата работников производится по решению собственника или уполномоченного им органа. Поскольку сокращение численности или штата работников является одной из мер, направленных на улучшение работы предприятия, учреждения, организации, а также на укомплектование их наиболее квалифицированными работниками, законодательством установлено преимущественное право на оставление на работе работников с более высокой квалификацией и производительностью труда (ч. 1 ст. 42 КЗоТ). При одинаковых указанных качеств работников предпочтение отдается: семейным – при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации; работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства; участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»; авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений; работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину; работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенной) службе, – в течение двух лет со дня увольнения их со службы.
Этот перечень не является исчерпывающим, и в законодательных актах могут устанавливаться дополнительные обстоятельства, при которых устанавливается преимущество при сокращении, или лица, которым предоставляется такое преимущество. Например, в ст. 20 Закона Украины от 28 февраля 1991 «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» такой категорией названы лица, пострадавшие в результате Чернобыльской катастрофы.
О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждается не позднее чем за два месяца. В то же время должно быть доведено до сведения органов по трудоустройству о предстоящем увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
Работникам, высвобождаемым по этому основанию, если они зарегистрированы в службе занятости как лица, ищущие работу, не позднее, чем за десять календарных дней до истечения трехмесячного срока, гарантируются:
а) статус безработного, если по истечении семи дней соответствующая работа не была предложена;
б) право на получение пособия по безработице в размере 75% средней заработной платы по прежнему месту работы в течение следующих трех месяцев в размере 50% в течение следующих шести месяцев, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области, и не ниже установленной законодательством минимальной заработной платы;
в) сохранение на новом месте работы на весь период профессионального переобучения с отрывом от производства средней заработной платы по прежнему месту работы;
г) право досрочного выхода на пенсию для лиц пенсионного возраста (за полтора года до установленного законодательством срока, если есть указанный в законодательстве о пенсионном обеспечении необходимый общий трудовой стаж, в том числе на льготных условиях);
2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; отмены допуска к государственной тайне (п. 2 ст. 40).
Эти основания для увольнения не зависят от поведения работника и не могут быть поставлены ему в вину. Освобождение возможно лишь в том случае, когда работник не может выполнять должным образом порученную работу или ее выполнения противопоказано ему по состоянию здоровья или опасно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает.
Если работодатель, нарушая установленные правила, принял на работу, требующую определенной квалификации, работник, не имеющий соответствующего образования, то в дальнейшем он не вправе уволить работника по этой причине.
Недостаточная квалификация работника может быть основанием для его увольнения только в тех случаях, когда она подтверждена в установленном порядке (например, заключением квалификационной комиссии).
Ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, связано не с недостаточной квалификацией, а с нарушением технологической дисциплины, может быть основанием увольнения не по п. 2, а по п. 3 ст. 40 КЗоТ за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место лишь при устойчивом снижении работоспособности и при условии, что такое положение работника препятствует надлежащему выполнению трудовых обязанностей. Поэтому само по себе наличие у работника инвалидности любой группы еще не дает оснований владельцу увольнять работника по п. 2 ст. 40. Инвалиды даже первой группы могут выполнять работу, соответствующую состоянию их работоспособности.
Длительная частичная потеря трудоспособности в связи с ухудшением здоровья может служить основанием для увольнения работника не по п. 2 ст. 40 КЗоТ, а по п. 5 ст. 40, и только в случае, когда работник не появлялся на работу по этой причине более четырех месяцев подряд.
Увольнение в связи с состоянием здоровья, препятствует выполнению работы, возможно только после соответствующего медицинского заключения, который предоставляет лечебно-консультационная комиссия (для инвалидов – медико-социальная экспертная комиссия).
Порядок отмены допуска к государственной тайне устанавливается Кабинетом Министров Украины (ст. 26 Закона «О государственной тайне» от 21 января 1994)
3) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40).
Такими, систематически нарушающих трудовую дисциплину, считаются работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. При этом учитываются меры дисциплинарного взыскания, установленные действующим законодательством и не потеряли юридической силы за давностью или не сняты досрочно (согласно ст. 151 КЗоТ дисциплинарное взыскание действует в течение года);
4) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40).
Официальное определение понятия прогула закреплено в п. 25 Типовых правил внутреннего трудового распорядка от 20 июля 1984 г. .: прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Так же прогульщиками признаются работники, которые отсутствовали на работе без уважительных причин более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня.
Пленум Верховного Суда Украины в п. 24 постановления № 9 от 6 ноября 1992 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» высказал мнение, что прогулом следует считать отсутствие работника без уважительных причин на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов (непрерывно или суммарно) в течение рабочего дня.
В нормативных актах нет определения причин, которые следует считать уважительными в случае отсутствия на работе. Такие понятия в трудовом праве принято считать оценочными, когда и работодатель при увольнении, и суд при рассмотрении трудового спора имеют с учетом обстоятельств оценить эти причины и сделать вывод об их важности.
Не может считаться прогулом невыход работника на работу в связи с незаконным переводом.
Для увольнения по п. 4 достаточно одного факта прогула или отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;
5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 40).
Уволить работника по этому основанию возможно лишь в том случае, если работоспособность продолжалась более 4 месяцев непрерывно, а потому суммировать отдельные периоды отсутствия по болезни нельзя. Освободить работающего можно только в период нетрудоспособности;
6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40).
Восстановление на работе означает не просто возвращение к работе работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы (народные депутаты; военнослужащие срочной службы, уволенные в течение трех месяцев со дня призыва по состоянию здоровья, и др.). На этом основании работники могут быть уволены в случаях: если на работе восстановлен органами по рассмотрению трудовых споров незаконно уволенного работника; если работнику, уволенному с работы (должности) в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, предоставляется прежняя работа (должность);
7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40).
Появление на работе означает, что работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения на месте работы (предприятие, учреждение, организация) в любое время в течение рабочего дня (смены). Для работников с ненормированным рабочим днем нахождения на работе в состоянии опьянения за пределами рабочего дня тоже считается нарушением трудовой дисциплины. Нетрезвое состояние работника, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими доказательствами (в том числе показаниями свидетелей), которые должны быть соответственно оценены работодателем, а также судом (в случае обжалования освобождение до суда).
Для увольнения по этому основанию не имеет значения количество употребленного спиртного, степень опьянения, был отстранен нарушитель от работы, применялись в прошлом к нему меры дисциплинарного или общественного взыскания;
8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленное приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 40).
Увольнение работника по этому основанию возможно даже при однократном совершении им по месту работы хищения имущества собственника и независимо от того, в рабочее или нерабочее время совершено хищение. Уволить работника можно в течение одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или общественного воздействия за совершение кражи.
Увольнение работника по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности (кроме случая, указанного в п. 5), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.
Работникам, увольняемым по пунктам 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).
Статьей 41 КЗоТ закреплено дополнительные основания расторжения трудового договора с отдельными категориями работников при определенных условиях:
– Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций , которым присвоены персональные звания, и должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами;
– Виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;
– Виновные действия работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа;
– Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
– Пребывание вопреки требованиям Закона Украины «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» в непосредственном подчинении у близкого человека;
– Повторное нарушение должностным лицом требований законодательства в сфере лицензирования и по вопросам выдачи документов разрешительного характера, предусмотренных Кодексом Украины об административных правонарушениях.
Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (кроме оснований, предусмотренных пунктами 6 и 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41) может быть проведено только с предварительного согласия профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Профсоюзный орган в 15-дневный срок рассматривает обоснованное письменное представление собственника об увольнении и сообщает его в письменной форме о согласии или несогласии на увольнение в трехдневный срок после принятия решения. Если расторжение трудового договора с работником проведено работодателем без обращения в профсоюзный орган, то суд, рассматривающий дело о восстановлении на работе, прекращает производство по делу до получения ответа от профсоюзного органа, а затем рассматривает спор по существу (ст. 43 КЗоТ).
Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без предварительного согласия профсоюзного органа допускается в случаях: ликвидации предприятия, учреждения, организации; неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу; освобождение от занимаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; увольнение работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на предприятии, в учреждении, организации; увольнения с предприятия, учреждения, организации, где нет профсоюзной организации; увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан; увольнение работника, совершившего по месту работы хищения (в том числе мелкое) имущества собственника, установленное приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Законодательством могут быть предусмотрены и другие случаи расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия соответствующего профсоюзного органа (ст. 43-1 КЗоТ).

...
ПОДІЛИТИСЯ: