Утримання людських ресурсів

Визначення явища

Утримання людських ресурсів – це стратегічна діяльність компанії, спрямована на те, щоб зацікавити своїх найманих працівників до подальшої роботи в штаті, незважаючи на періодичні труднощі в організації праці і можливі вигідні пропозиції іншої роботи в майбутньому.

Які людські ресурси утримують?

В той час, коли одним підприємствам вигідна кадрова текучка, тому що специфіка їх бізнесу абсолютно сходиться з концепцією про те, що незамінних працівників не існує, інші компанії витрачають багато часу і ресурсів, щоб знайти фахівців, що відповідають запитам і рівню організації.

Звичайно ж, роботодавці зацікавлені в утриманні в своїй компанії не всіх найманих працівників, а тільки незначною їх частини. Зазвичай до категорії «шуканих» і «бажаних» працівників відносяться такі фахівці:

  • – Співробітники, яких «переманили» в компанію за допомогою рекрутингової послуги «хедхантинг».
  • – Персонал, від якого безпосередньо залежить збільшення прибутку компанії. Це можуть бути як досвідчені менеджери з продажу, талановиті управлінці-стратеги, так і кваліфіковані «сині комірці».
  • – Співробітники, в навчання яких вкладено значну кількість часу, коштів і робочих активів (наприклад, постійна допомога більш досвідчених колег, які замість своєї роботи займалися навчанням новачка).

Також на ринку праці цінуються працівники відповідають таким критеріям:

  • – Невелика кількість випускників конкретної спеціалізації в навчальних закладах.
  • – Уловлювання працівниками сучасних тенденцій ринку праці та відповідність їм. Наприклад, додаткову освіту або курси підвищують кваліфікацію.
  • – Досвідчені і професійні працівники з «висококонкурентних» спеціальностей, які, завдяки постійній роботі над собою, вийшли за межі своєї «середньостатистичної» категорії і зарахувати до класу висококваліфікованих працівників.

Якими методами утримують найцінніших співробітників?

  • 1) Постійна робота над мотивацією ключових співробітників. Фінансова сторона до такого поняття як мотивація не має відношення, так як гроші – це підсумковий розрахунок за добре виконану роботу, в той час як мотивація – це спонукання працювати і прагнути до намічених цілей без будь-яких матеріальних заохочень, а тільки з надією на результат в майбутньому. Для цих цілей керівники й управлінці виховують фінансову грамотність співробітників, проводячи регулярні зібрання, конференції, наради, на яких регулярно підводяться підсумки діяльності компанії з акцентом на внесок та заслуги окремих співробітників і команди в цілому. Тобто, цінні співробітники завжди знають завдяки яким саме «важелів» працює механізм компанії, вони максимально поінформовані про всі аспекти діяльності організації для того щоб розуміти свою роль, свою користь і свою значимість.
  • 2) Матеріальні інвестиції. Це витрати, які компанія несе для стимулювання своїх співробітників. До стимулюючої частини відноситься комплексний соціальний пакет, соціальні гарантії, регулярні премії, вищий оклад або зарплата, ніж у інших співробітників. Для того щоб співробітники цінували ці привілеї, керівництво проводить прозору політику щодо матеріальних інвестицій. Тобто, цінні кадри завжди поінформовані про те, скільки саме компанія витрачає на свій персонал, і можуть порівняти, що вони з боку роботодавця отримують більше матеріальних благ, ніж інші члени робочого колективу.
  • 3) Психологічна складова. У будь-якому колективі, там, де люди контактують між собою, надзвичайно важливі такі складові як настрій, клімат, етичні принципи, внутрішня підтримка і турбота про працівників. Найчастіше від комфортного мікроклімату в колективі залежить більше, ніж від матеріальної складової.
...
ПОДІЛИТИСЯ: