Сучасна управлінська парадигма

Парадигма (від лат. Paradeigma – приклад, зразок) – це ключова ідея, що лежить в основі побудови наукової концепції. У поняття парадигма управління входять: сама теорія управління зі своїми поняттями; концептуальна схема постановки проблем і їх вирішення, панівна в науці управління.

Сучасна управлінська парадигма або неокласичний менеджмент, як його називають теоретики менеджменту, сформувалася під впливом об’єктивних змін, що відбуваються в світовому суспільному розвитку, пов’язана з переходом економічно розвинених країн з постіндустріальний період розвитку суспільства. Для цього періоду характерно:

  • науково-технічний прогрес;
  • концентрація наукового і виробничого потенціалу;
  • прискорений розвиток галузей економіки, що задовольняють потреби людей;
  • інтенсивне впровадження прогресивних технологій;
  • небачене зростання підприємницьких структур.

Постіндустріальна епоха, як «епоха без закономірностей» приписує неоклассическому менеджменту такі властивості і характерні риси, як:

  • мережеві структури організації;
  • виникнення віртуальних колективів;
  • проактивне управління;
  • соціокультурний підхід до управління персоналом.

Розглянемо їх більш детально.

Мережеві структури організації

Нові мережеві структури підприємства орієнтовані на персонал, на те, щоб якомога більш продуктивно використовувати такий капітал людей, як знання, досвід, зв’язки. Цей капітал може бути затребуваний іншими при певних виробничо-технологічних умовах. При цьому найважливішу роль відіграє наявність новітніх інформаційних технологій і засобів комунікації. В цьому випадку люди можуть стати віртуальним ресурсом, знання і досвід яких можна використовувати і без фізичного контакту з ними.

Наприклад, японська фірма «Casio» не має власної виробничої бази. Внаслідок цього вона діє по-іншому – розміщує замовлення на субконтрактной основі, самостійно займаючись тільки маркетингом і НДДКР. Таким чином, ця фірма є мережею з розміщення замовлень і збуту.

Для побудови та успішного функціонування мережевих структур необхідно:

  • мати розвинену ринкову інфраструктуру;
  • володіти контрактним правом;
  • наявність розвинених телекомунікацій;
  • наявність традиційних інфраструктурних елементів (дороги, аеропорти, готелі, рекреаційний центр, а також низький рівень злочинності).

Виникнення віртуальних колективів

Сучасна управлінська парадигма відводить ієрархічні структури, жорстко закріплюють людей на певних виробничих ділянках, в сторону, надаючи, тим самим, людям можливість розкрити свій творчий потенціал в рамках мережевої структури. Виникають віртуальні колективи, які групують людей у ​​міру необхідності в створенні певної вартості. Фізичного об’єднання цих людей не відбувається, об’єднаються тільки відмінні риси, які і виробляють необхідну вартість. Економічний ефект досягається за рахунок швидкого реагування на виникнення потреби і її задоволення.

З точки зору віртуального колективу цінність представляє кожен працівник, з його яскраво вираженою індивідуальністю і креативом, здатним втілюватися в цінну ідею зі збільшеною вартістю.

Таким чином, інтелектуальна робота, спеціальні знання і комунікації стають не тільки основними факторами створення доданої вартості, а й чинниками конкурентоспроможності та економічного розвитку організацій.

Керівна роль менеджера змінюється. Тепер це координатор, який займається організацією та забезпеченням процесу створення вартості. Менеджер готує команду, мотивує людей, дає професійні поради, вирішує виникаючі проблеми, що перешкоджають подальшій діяльності.

Виникнення таких колективів підтверджує думку теоретиків і практиків менеджменту про те, що час бюрократії йде.

Проактивне управління

Стара парадигма управління, яка почала своє існування в індустріальному періоді розвитку суспільства, відрізняє реактивне управління, в той час як сучасна парадигма управління робить упор на проактивне управління, тобто перестає бути просто реакцією на зміни у зовнішньому середовищі. Суть проактивного управління – суб’єкт управління повинен бути зорієнтований на зовнішнє оточення, повинен вловлювати виникають в ньому тенденції і на їх аналізі проектував керуючий вплив. Мета проактивного управління – можливість діяти на випередження щодо внесення змін до вихідні умови функціонування об’єкта.

Соціокультурний підхід до управління персоналом

Соціокультурний підхід синтезує досягнення всіх наукових шкіл і підходів до управління. Нова парадигма управління робить акцент на культуру організацій. Система цінностей стає фактором, мотивуючим на успіх. Багато успішні компанії вибудовують свою діяльність, погоджуючи всі дії з пропагандируемими принципами і цінностями.

У новій парадигмі вирішальну роль відіграють такі чинники поведінки людини, як мотиви, інтереси, цінності, стимули, побоювання, установки. Нова парадигма вносить корективи в попередні концептуальні схеми.

Культура організації зараз все більше починає розглядатися як важливий фактор прибутку і конкурентоспроможності та комерційної, і некомерційної організацій, розглядається як фактор успіху, ефективності діяльності. Культура організації привертає до себе все більше уваги менеджерів усього світу. Культура – це складний феномен, зі своїми нормами, принципами, правилами, цінностями, ідеалами, мовою, жаргоном, історією організації, легендами, образами, символами, метафорами, церемоніями, ритуалами, формами нагород і заохочень та ін. На відміну від національної культури, яка носить досить інерційний характер, культура організації може значно змінитися протягом нетривалого часу (неяк-до місяців, років). Незважаючи на те, що методи формування позитивної культури організації, як правило, носять неформалізовані характер, існують численні приклади потужного і цілеспрямованої зміни культури організації багатьох компаній. Сучасний період розвитку практики і теорії менеджменту все частіше називають «культурною революцією» в менеджменті.

Таким чином, сучасна управлінська парадигма використовує не тільки традиційні елементи (влада, авторитет, персональна залежність, економічний примус, мотивація), але і такі відносно нові елементи, як творчу участь персоналу, освіта команд, прихильність, інноваційність, управління знаннями.

Посилання на основну публікацію