Системи винагороди персоналу за результатами роботи

Система Скенлона. Заснована на стимулюванні зростання продуктивності праці. В якості основного показника преміювання використовується зниження зарплатоємності продукції. Джерело виплати премій-економія витрат витрат порівняно з початковою величиною. 75% економії дозволяється витрачати на преміювання.

Система Раккера. Виплата премій здійснюється за зниження частки витрат на персонал у вартості продукції. 50% економії витрачається на преміювання.

Імпрошейр. Критерієм продуктивності є не її вартісна оцінка, а трудомісткість кожного виду продукції. Зниження трудомісткості визначає розмір премії. Встановлено стелю підвищення продуктивності (30% понад норм). При цій системі добре повинно бути поставлено нормування праці. Важливим елементом системи є контрольована змінна вироблення, яка зіставляється з нормою.

Системи участі у прибутку. Відмінність цих систем від систем винагороди за результатами в тому, що враховуються результати не тільки виробничої, а й комерційної діяльності. Системи участі у прибутку розрізняються за показниками, умовами виплат, по колу осіб, які одержують ці виплати. Вони мають свої особливості у різних країнах світу. Загальне тут одне – розподіл частини прибутку між організацією і найманими працівниками.

Спеціалізована форма виплат – бонуси. Бонус – форма винагороди через систему участі персоналу в прибутку минулого року. Бувають бонуси готівкою і у вигляді акцій. Перевага бонусів в тому, що їх виплата стимулює навіть відстаючих працівників, так як при їх розрахунку враховуються конкретні результати кожного працівника. Система бонусів може бути використана для заохочення груп, бригад, ділянок, відділів виробництва.

Участь в капіталі. При цій системі досягається найбільш повна відповідність інтересів працівника й організації. Участь працівника в капіталі реалізується через різні форми акціонування. При цьому працівники отримують можливість участі в обговоренні та прийнятті рішень. Виділяють наступні форми участі персоналу в капіталі організації: безкоштовні акції; звичайні акції зі знижкою від їх реальної ринкової вартості; привілейовані акції; заснування товариства з пайовою участю співробітників; опціони на акції; акції за підсумками діяльності; одиниці участі, фантомні акції.

Опціон дає право придбати акції у визначений момент у майбутньому за ціною акції, зафіксованою на момент надання опціону (поточна ринкова або 95% від неї). Також, як і премії, опціони можуть мати стимулюючу дію на поведінку працівника, якщо грошова величина значуща (не менше 10-20% від його заробітної плати).

Фантомні акції – виплати, що нараховуються у штуках акцій. Якщо працівник набуває право на ці акції, то він отримує суму готівкою, що дорівнює кількості акцій, помножену на їх ринкову вартість.

Система одиниць участі аналогічна прав при зростанні вартості капіталу за винятком залежності оплати не від ціни на акцію, а від результатів виробничої діяльності.

����¯�¿�½���¯���¿���½����¯�¿�½������°����¯�¿�½������³����¯�¿�½���¯���¿���½����¯�¿�½���¯���¿���½����¯�¿�½������·����¯�¿�½������º����¯�¿�½������°...
ПОДІЛИТИСЯ:

Дивіться також:
Три кар’єри керівника