Система ефективної оплати праці

Форми заробітної плати

В даний час для кваліфікованих співробітників компаній важливим стимулюючим фактором для успішної роботи є ефективна схема оплати праці і прозора схема її розрахунку.

Існує дві основні форми заробітної плати:

  • – відрядна, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці;
  • – погодинна, при якій величина заробітку залежить від фактично відпрацьованого часу і тарифної ставки (окладу).

Крім того є заохочувальна (додаткова) оплата, яка виплачується в тому випадку, коли показники співробітника перевищили основну норму.

Мінлива заробітна плата також не є постійним винагородою і виплачується за результати роботи підрозділу або підприємства в цілому.

Найбільш ефективною вважається комбінована оплата праці, тому що вона гарантує певний фінансовий базис, який дозволяє співробітнику прогнозувати свої мінімальні доходи.

Кожна компанія, в залежності від сфери свого бізнесу, може використовувати найбільш зручну їй систему оплати. Але розробляючи її, необхідно забезпечити довіру співробітників. Найчастіше всі операції, що стосуються оплати, викликають недовіру і настороженість, особливо коли це стосується запровадження принципово нової системи оплати. Необхідно підготувати персонал до змін, тому що в подальшому навіть самі прогресивні починання будуть сприйматися як «посилення експлуатації». Тому прозорість і простота – основні умови впровадження оплати праці.

Основні моменти при створенні ефективної оплати праці

Ефективна система оплати повинна враховувати наступні основні моменти:

  • – мінімальний рівень оплати, який може бути запропонований за роботу, привабливу для кваліфікованих співробітників ззовні;
  • – мінімальний рівень оплати, який може бути запропонований вже працюючим співробітникам, для того щоб вони залишилися в компанії;
  • – облік трудового стажу співробітників;
  • – кількість рівнів оплати для співробітників, що виконують ідентичну або схожу роботу;
  • – існування відмінностей в базових рівнях оплати серед робіт, що вимагають різних рівнів знань, навичок, відповідальності та обов’язків;
  • – облік зростання кваліфікації співробітника і зміни в базовій оплаті праці та застосування для установки базових рівнів різних регулюючих оціночних методів і атестацій, забезпечення можливості періодичного зміни цього рівня в залежності від досягнень співробітника і його прагнення до професійного зростання і його цінності для підприємства;
  • – облік небезпечних і важких робочих умов в схемі базової оплати;
  • – існування політики і регуляторів, що дозволяють заробляти більше встановленого максимуму і менше встановленого мінімуму;
  • – пристосованість схеми оплати до вартості життя або іншим змінам, не пов’язаним зі стажем роботи, результатів, рівня відповідальності або обов’язків.

Комплексні показники ефективності праці

Існує два комплексних показника, які можуть застосовуватися для створення ефективної системи оплати праці.

Коефіцієнт трудової участі (КТУ), який являє собою узагальнюючу кількісну оцінку особистого трудового вкладу кожного працівника в кінцеві результати праці групи працівників і всього підприємства.

Тарифна сітка, що представляє собою шкалу, яка визначає співвідношення в оплаті праці при виконанні робіт співробітниками різної кваліфікації.

У російських компаніях в даний час широко застосовується зарубіжний аналог тарифної сітки – грейдінг (розроблений Едвардом Хеєм в 1943 році). Суть методики полягає в тому, що всі посадам в компанії виставляються бали, в залежності від яких за оціночними таблицями обчислюється оплата праці кожного співробітника.

...
ПОДІЛИТИСЯ:

Дивіться також:
Проектная организация