Робота з кадровим резервом менеджменту

Відбір кандидатів до кадрового резерву

Підготовка кадрового резерву є стратегічним кроком для більшості компаній, особливо якщо мова йде про тільки що утворилися або розвиваються компаніях. Наявність компетентних, підготовлених фахівців, готових зайняти ключові для організації посади, гарантують кадрову безпеку бізнесу і впевненість у завтрашньому дні. З огляду на це, слід зазначити важливу роль в цьому процесі HR-менеджерів, в завдання яких входить комплексний підхід і ретельне планування роботи, тому що невірні дії в цьому напрямку ставлять під загрозу її якість і результативність.

У цьому процесі важливим моментом є висунення кандидатів до кадрового резерву.
Воно може відбуватися трьома способами:

  • – шляхом висування співробітника його безпосереднім керівником;
  • – шляхом висування співробітника вищим керівником (через один або кілька організаційних рівнів);
  • – шляхом самовисування співробітника.

Співробітники, чиї кандидатури були представлені для зарахування в резерв, повинні пройти стандартну процедуру відбору з метою виявлення у них управлінського потенціалу та готовності до проходження програми підготовки. Відбір проводиться в два етапи:

Попередній відбір для виявлення відповідність кандидата вимогам зарахування до кадрового резерву. На цьому етапі можуть розглядатися такі якості резервіста як вік, стаж роботи на підприємстві, наявність на підприємстві цільових посад, під які потрібно кадровий резерв, відсутність або наявність дисциплінарних стягнень за час роботи, результативність роботи.

Основний відбір проводиться для оцінки менеджерського потенціалу (професійно-ділових якостей) відповідно до профілю посади для кожної позиції. Тут може розглядатися наявність таких корпоративних компетенцій, як розуміння бізнесу, навички планування та організації роботи, вміння аналізувати інформацію і приймати зважені рішення, лідерські якості, вміння вибудовувати відносини, прагнення до результату і відповідальність, відкритість новому і прагнення до розвитку. Методами оцінки на основному етапі можуть стати ассессмент-центр, аналіз результатів роботи, інтерв’ю за компетенціями, кейс-тестінг, професійний та особистий тестування.

Загальна програма підготовки резервістів

Підготовка резервістів ведеться в двох напрямках.

Це загальна для всіх програма менеджерської підготовки, яка включає в себе групові форми навчання (тренінги, семінари, майстер-класи тощо). Її мета – розвиток менеджерських компетенцій резервістів, які можна застосувати для всіх цільових посад.
Найбільш часто в програмах розвитку кадрового резерву застосовуються наступні модулі:

Розвиток базових навичок управління

  1. • 4 функції керівника: планування, організація, контроль, делегування;
  2. • навички прийняття управлінських рішень;
  3. • мотивація підлеглих.

Розвиток управлінського мислення:

  1. • навички системного мислення;
  2. • креативне мислення в бізнесі.

Особиста ефективність менеджера:

  1. • навички ефективної комунікації;
  2. • навички роботи в команді;
  3. • командне лідерство.

Індивідуальна програма підготовки резервістів

Крім того, з метою забезпечення підготовки до вимог цільової посади складається індивідуальний план розвитку, в якому поєднуються різні методи розвитку професійних і ділових якостей, необхідних для успішної роботи, і індивідуальні особливості, сильні та слабкі сторони особистісних особливостей резервіста. В ході навчання доцільно проводити регулярні моніторинги резервістів і їх наставників з співробітниками служби персоналу для оцінки прогресу в розвитку і в разі необхідності своєчасно коригувати індивідуальні плани розвитку резервіста.

ПОДІЛИТИСЯ: