Рекомендації на кандидата

Доцільність рекомендацій

Рекомендація – це письмовий документ довільного формату або усне підтвердження того, що певний працівник колись працював в тій чи іншій компанії і займав конкретну посаду.

Під словом «рекомендації» мається на увазі відгук про колишнього працівника, який надає колишній роботодавець майбутнього роботодавця.

Рекомендації сьогодні і сто років тому

На сьогоднішній день рекомендаційні листи носять скоріше формальний характер і не мають такого вирішального значення, як ще два століття тому, коли ці документи мали протекційної характер і повністю вирішували питання працевлаштування протеже.
«Для галочки» почали просити і надавати рекомендації саме в Радянському Союзі, коли характеристика була обов’язковим супровідним документом в процесі пошуку роботи.
Природно, ніхто цих характеристик не читав, але все-таки запитували. Відповідно, в характеристиках ніхто нічого поганого або екстраординарного не писав, а робили їх «під копірку».

Як відбувається запит рекомендацій?

На стадії пошуку і відбору кандидатів на посаду 80% рекрутерів цікавляться наявністю рекомендацій у претендента. У свою чергу 34% рекрутерів із загальної кількості довіряють інформації, наданої кандидатом повністю. Решта рекрутери шукають підтвердження тільки в тому випадку, коли питання працевлаштування кандидата в компанію майже вирішене.

Більше 50% роботодавців практикують збір рекомендацій відразу ж після запрошення кандидата на первинну співбесіду.

Зазвичай так роблять великі компанії з ім’ям і це самий «класичний», розсудливий і доцільний метод відбору кандидатів.

Причому кандидату зовсім не обов’язково піклуватися про надання рекомендацій майбутнього роботодавця самостійно. Навіть якщо він представить цікаві документи, прикріпивши їх, наприклад, до резюме, це ніяк не вплине на подальшу схему відбору кандидатів.

Схема збору рекомендацій на майбутніх співробітників в більшості російських компаній виглядає наступним чином:

– При подачі резюме рекомендація не потрібна.

– Якщо резюме кандидата зацікавило менеджера з персоналу, його запрошують на співбесіду.

– На первинному відбірному співбесіді кандидату пропонується заповнити додатково анкету. Саме в цій анкеті позначений пункт, в якому претендента просять пред’явити інформацію про ПІБ колишнього безпосереднього начальника і його контактні дані. Також в цих анкетах включено питання – чи дозволяє кандидат збирати на нього рекомендації з колишнього місця роботи або надати їх самостійно?

Ці пункти включені в анкету не випадково. Адже згідно ТК України заборонено без дозволу працівника запитувати інформацію про його трудової діяльності, моральних, психологічних і ділових якостях, так як ці дані носять конфіденційний характер.
Ставлячи свій підпис в анкеті, здобувач надає свою письмову згоду на те, щоб його персоною поцікавилися. Адже самовільне збирання рекомендацій може послужити приводом для судового позову (на підставі втручання в особисте життя).

– Якщо кандидат успішно проходить первинну співбесіду, менеджер по персоналу починає роботу зі збору незалежних рекомендацій на кандидата. Зазвичай це виглядає, як телефонна розмова.

Для об’єктивності і підтвердження достовірності інформації професійний рекрутер ніколи не буде обмежуватися бесідою виключно з колишнім начальником нового співробітника. І для цього існує досить причин:

  • 1) Кандидат може залишити контактні дані не свого безпосереднього начальника (наприклад, начальника відділу), а вищестоящого керівника (наприклад, генерального директора). Якщо це велика компанія, то «найголовніший начальник» не зможе навіть згадати імені свого колишнього підлеглого, відповідно, нічого конкретного про нього не скаже.
  • 2) Рекомендації «потрібного» начальника теж не завжди бувають об’єктивними. Колишніх співробітників найчастіше хвалять, або не говорять нічого поганого, або передають доручення секретарю або помічникові, щоб той «відбувся черговими фразами». Бувають і такі випадки, коли відгуки про колишнього працівника дуже негативні, але найчастіше це ніяк не пов’язано з непрофесійністю або недобросовісністю колишнього працівника, а звичайним «розбіжністю характерів і бажанням насолити».

Завдання рекрутера – отримати якомога більше думок і відгуків про кандидата для складання об’єктивної картини. Тільки після цього всю інформацію можна надавати керівнику для заключного співбесіди або відмови.

Посилання на основну публікацію