Психологічний аспект інтерв’ювання

З усього різноманіття спеціальних методів підбору персоналу інтерв’ю залишається найважливішим. Однак з літератури менеджери по персоналу можуть почерпнути лише найзагальніші рекомендації на рівні здорового глузду (наприклад: будьте доброзичливі, записуйте враження і т.п.).

Разом з тим в суміжних науках вже давно накопичений великий досвід проведення інтерв’ю, особливо в журналістиці та соціології [[1]; [2]].

Почнемо абетку інтерв’ю з ряду важливих теоретичних аспектів інтерв’ювання.

Оскільки основною проблемою інтерв’ю є отримання знань про респондента, менеджеру з персоналу необхідно чітко розуміти природу і особливості цього процесу. Можна виділити три основні аспекти процесу здобування знань:

  • психологічний;
  • лінгвістичний;
  • методичний.

 

Психологічні проблеми вилучення знань

З трьох аспектів вилучення знань психологічний є провідним, оскільки він визначає успішність і ефективність взаємодії (спілкування) менеджера по кадрам і кандидата на посаду.

Дуже приблизно втрати інформації в ході бесіди (Мицич, 1987) відображені на малюнку 1: до менеджера з персоналу, що проводить інтерв’ю, доходить лише менше третини інформації, якою володіє і про яку хоче розповісти кандидат на посаду. Втрати інформації пов’язані з об’єктивними законами спілкування та обмеженнями вербального (словесного) спілкування.

Менеджер по кадрам може збільшити інформативність спілкування з кандидатом за рахунок використання психологічних знань.

Оскільки структуру моделі спілкування складають учасники спілкування (партнери) і засоби спілкування (процедура), виділимо два шари психологічних проблем, що виникають в ході інтерв’ю: контактний і процедурний – і розглянемо їх детально.

Контактний шар

Повсякденною практикою і спеціальними експериментами незаперечно доведено, що дружня атмосфера більше впливає на результат контакту, ніж сам зміст питань.

Прогнозувати сумісність в спілкуванні зі стовідсотковою гарантією неможливо. Але можна виділити ряд факторів (рис особистості та інших особливостей учасників), безсумнівно, впливають на ефективність інтерв’ю:

Вік і стать

Значення параметрів статі і віку хоча і впливають на ефективність контакту, але не є критичними. У літературі зазначається, що хороші результати дають гетерогенні (змішані) пари – чоловік / жінка і співвідношення:

20> (Ве – Ва)> 5,

де Ве – вік співробітника, а Ва – вік менеджера по кадрам.

Характеристики особистості та темпераменту

Під особистістю зазвичай розуміється стійка система психологічних рис, що характеризують даної людини. Рекомендовані риси для менеджера по кадрам: доброзичливість, аналітичність, хороша пам’ять, увагу, спостережливість, уяву, вразливість, велика зібраність, наполегливість, товариськість, винахідливість.

З чотирьох класичних типів темпераменту для ефективної роботи з персоналом кращими є сангвініки і холерики.

Відомий експерт із соціального інтерв’ювання Е. Ноель так охарактеризувала ідеального інтерв’юера: «Він повинен виглядати здоровим, спокійним, впевненим, вселяти довіру, бути щирим, веселим, проявляти інтерес до бесіди, бути охайно одягненим, доглянутим». Блискуча характеристика інтерв’юера, по Ноель, – товариський педант.

Когнітивний стиль

Облік природи власних когнітивних (пізнавальних) процесів, а також особливостей респондента впливає на ефективність спілкування. Тому виникає потреба у вивченні когнітивних стилів, тобто системи засобів і індивідуальних прийомів, до яких вдається людина для організації своєї діяльності.

Можна виділити кілька важливих характеристик когнітивних стилів:

А) полезалежність – поленезависимость.

Поленезависимость – якість, що дозволяє людині акцентувати увагу лише на тих аспектах проблеми, які необхідні для вирішення конкретного завдання, відкидаючи все зайве, іншими словами, що дозволяє людині не залежати від фону. Ця характеристика відповідає таким характеристикам особистості, як аналітичність мислення, здатність виокремлення суті справи. Поленезависимость є однією з характерних професійних рис когнітивного стилю найбільш кваліфікованих менеджерів з кадрів. Однак доводиться враховувати, що спілкуються краще Полезалежні люди, оскільки вони більш контактні. Особливо корисні для спілкування гетерогенні (змішані) пари, коли один з учасників інтерв’ю полезалежний, а інший – поленезалежний. За деякими даними, чоловіки більш поленезалежних, ніж жінки.

Б) імпульсивність – рефлективність (рефлексивність).

Під імпульсивністю розуміється швидке прийняття рішення (часто без його достатнього обґрунтування), а під рефлексивностью – схильність до розважливості. Рефлексивність, за експериментальними даними, відповідає здатності до формування понять і продуктивності стратегій вирішення логічних завдань. Таким чином, менеджеру з кадрів бажано бути рефлексивним, хоча власний стиль змінюється лише частково і з великим напруженням.

В) ригідність – гнучкість.

Цей фактор характеризує здатність людини до зміни установок і поглядів відповідно до мінливих ситуацією. Ригідні (жорсткі, загальмовані) люди не схильні змінювати свої уявлення і структуру сприйняття. Навпаки, гнучкі – легко пристосовуються до нових обставин. Якщо кандидат на вакансію цілком може собі дозволити ригідність (що характерно для довго працюють над однією проблемою фахівців, особливо старшого віку), то для менеджера по персоналу ця характеристика когнітивного стилю явно протипоказана. Збільшення ригідності з віком відзначається багатьма психологами.

Г) розпізнавальна здатність.

Розрізнювальна здатність характеризує можливості людини розрізняти поняття і розбивати їх на класи і підкласи. Зазвичай у жінок діапазон розрізняльної здатності Еже, ніж у чоловіків.

Мотивація

На ефективність інтерв’ю впливає також і мотивація, тобто прагнення до успіху. Менеджер по кадрам в залежності від умов повинен вишукувати різноманітні стимули для співробітників-кандидатів. Претендент на посаду передає менеджеру з кадрів найціннішу для нього інформацію – особисту, при цьому він в стані стресу і часто не вміє розкритися. І якщо одні люди із задоволенням говорять про себе, то інші вельми неохоче відкривають завіси захисту. Іноді корисно порушити в співробітника дух суперництва, конкуренції (не порушуючи, природно, обстановки співробітництва).

Процедурний шар

Параметри процедурного шару описують процес проведення інтерв’ю:

Ситуація спілкування (місце, час, тривалість)

Бесіду краще всього проводити в невеликому приміщенні наодинці, оскільки сторонні люди порушують конфіденційність бесіди. Американський психолог І. Атватер вважає, що найбільш сприятлива дистанція між співрозмовниками при діловому спілкуванні – від 1 до 3 метрів. Мінімальним «комфортним» відстанню можна вважати 0,7-0,8 метра.

Інтерв’ю – трудомісткий процес, і тому тривалість одного сеансу звичайно не перевищує 1,5-2 годин. Це час краще вибрати в першій половині дня, якщо співробітник типу «жайворонок», і в другій – в разі «сови». Відомо, що взаємна стомлюваність партнерів при бесіді настає зазвичай через 20-25 хвилин, тому в сеансі потрібні паузи.

Устаткування (допоміжні засоби, освітленість, меблі)

Для протоколювання результатів використовуються такі способи:

  • запис на папері безпосередньо по ходу бесіди;
  • запис на диктофон, яка допомагає менеджеру проаналізувати весь хід інтерв’ю і свої помилки;
  • запам’ятовування з подальшим записом;
  • відеозйомка.

Найбільш поширеним способом поки є перший. При цьому найбільша небезпека – втрата одержуваних знань, оскільки будь-який запис відповідей – це вже інтерпретація, тобто привнесення суб’єктивного розуміння предмета.

Освітленість і меблі повинні сприяти обстановці довіри, занадто яскраве світло або незручний стілець часто посилюють нервозність респондентів.

ПОДІЛИТИСЯ: