Принципи організаційних змін

Змінні і обмеження організаційних змін

Сучасні підходи до проблем впровадження організаційних змін орієнтуються на систему. Іншими словами, організаційні зміни розглядаються як програма, яка визначає взаємодію різних елементів організації і ґрунтується на координації їх дій. Тому всі організаційні процеси розглядаються як сукупність каузальних, проміжних і результуючих змінних. Особлива роль відводиться каузальних змінним, що впливає на всі інші.

Каузальних змінними є фактори, на які менеджмент організації може надавати безпосередній вплив:

  • структура,
  • політика,
  • система контролю і навчання,
  • зразки поведінки керівників та ін.

У свою чергу, зміна каузальних змінних впливає на проміжні змінні – сприйняття, мотивацію, установки, кваліфікацію персоналу, а також командну і групову роботу. Серед результуючих змінних – переслідувані менеджментом мети, пов’язані зі збільшенням обсягів продажів і скороченням витрат.

Будь-які зміни в організації пов’язані з певними обмеженнями: значними тимчасові витрати і витратами, збільшенням терміну окупності, появою ризику можливої ​​невдачі, втручання особистих інтересів, нанесення психічної шкоди або ризику прояви конформізму. Крім того, організаційні зміни часто акцентовані на групових процесах, а не на показниках діяльності, характеризуються можливої ​​концептуальної невизначеністю, складністю оцінки результатів або ризиком несумісності культур.

Всі організації прагнуть до рівноваги, до якого легше пристосуватися індивідам, отже, організаційні зміни вимагають нового рівноваги і нової регулювання.

Принципи управління організаційними змінами

Основні принципи організаційних змін можна сформулювати наступним чином:

  • здійснення тільки необхідних і корисних змін;
  • готовність персоналу до постійних змін, навчання новим навичкам;
  • проведення еволюційних перетворень;
  • вироблення адекватних дій для протидії різними джерелами опору;
  • залучення до процесу реалізації змін персоналу, що знижує рівень загального опору;
  • усвідомлення всіма працівниками вигоди від проведених змін;
  • довгостроковість процесу організаційних змін, акцентування на стадіях «розморожування» і «заморожування»;
  • ідентифікація проблем, які не були вирішені в процесі проведених змін.

Модель управління організаційними змінами

Модель управління організаційними змінами включає шість послідовних етапів:

  • На першому етапі відбувається усвідомлення необхідності змін і оцінка готовності до їх проведення.
  • Другий етап передбачає проведення керівництвом чіткого аналізу проблемного поля, для чого можуть бути залучені зовнішні експерти та консультанти.
  • В рамках третього етапу необхідно деталізувати і поглибити розуміння тих проблем, які стоять перед конкретною організацією. Необхідно ефективно використовувати потенціал співробітників, забезпечити їх активну участь в процесах діагностики і подальшого прийняття управлінських рішень. На даному етапі також вирішуються питання делегування повноважень і відповідальності.
  • Четвертий етап моделі організаційних змін присвячений пошуку нових, що не застарілих рішень, отримання підтримки співробітників. Важливість цього етапу пов’язана з тим, що завжди є спокуса використати старі методи рішень для нових проблем.
  • В рамках п’ятого етапу експериментальним шляхом необхідно виявити можливі негативні наслідки змін і зробити відповідні коригування. Крім цього, в ході експерименту певні підрозділи та особи можуть отримати додаткові повноваження, підготуватися до більш ефективному проведенню процесів змін.
  • Завершується модель управління організаційними зміни здійсненням необхідної мотивації персоналу для прийняття ним змін, що проводяться.
Посилання на основну публікацію