Передумови для грейдування і етапи його проведення

Грейдування дозволяє систематизувати всі посади в компанії, встановити верхні і нижні межі оплати праці для кожного рівня (грейда). Після проведення грейдування кожен співробітник може побачити зв’язок між своєю роботою і доходами компанії.
Грейдерування переслідує такі цілі:

  • – встановити об’єктивну цінність кожного співробітника для компанії;
  • – підвищити прозорість кар’єрних перспектив для співробітників;
  • – збільшити ефективність використання фонду оплати праці;
  • – якісно оцінити нинішній персонал;
  • – привернути увагу потенційних кандидатів на ринку праці.

Предпослкі для грейдування

Для грейдування всередині компанії існують такі передумови:

  • – непрозорість системи оплати праці, відсутні механізми контролю і управління цією групою витрат;
  • – неконтрольоване зростання фонду оплати праці за рахунок довільного підвищення оплати працівникам;
  • – зниження мотивації, як наслідок того, що оплата для нових посад в компанії необгрунтовано вище оплати давно працюючих співробітників;
  • – в різних підрозділах або філіях можна порівняти тарифні сітки, доплати і надбавки, рівні окладів, штатні розписи;
  • – нормативні локальні акти з оплати є формальними і не визначають реальне встановлення і зміна окладів;
  • – розмитість тарифної сітки, коли фахівець без категорії отримує стільки ж, скільки і начальник відділу;
  • – групи посад, об’єднані в одну категорію оплати, іноді значно відрізняються за складністю виконуваних робіт;
  • – оплата праці не збалансована щодо ринку праці;
  • – сумарні виплати співробітникам або помітно вище, або помітно нижче ринкових ставок;
  • – існує практика тотальних збільшень зарплати одночасно всім співробітникам без урахування їх професіоналізму і результативності;
  • – оплата праці багато в чому заснована на думці і свавілля керівників, особливо при визначенні окладів для нових посад;
  • – працівники не зацікавлені в підвищенні свого професійного рівня, тому що різниця заробітної плати кращого і гіршого на одній позиції незначна;
  • – співробітники оцінюють систему оплати праці як несправедливу;
  • – керівники вважають, що до їхніх відокремлених підрозділах відносяться несправедливо, тому що принцип збільшення окладів для них непрозорий.

Якщо в компанії відзначається один або кілька зазначених недоліків, то доцільно розробити корпоративну систему грейдів. При цьому слід пам’ятати, що мета грейдингу – оцінити посади, а не співробітників, які їх займають, тому що це питання вирішується в процесі атестації на відповідність займаній посаді.

Етапи грейдування

Грейдування – складний процес, який здійснюється в кілька етапів.
Виділення ключових факторів оцінки значущості посад, тому що посади можуть відрізнятися за рівнем знань, відповідальності, вирішення питань, рівню комунікацій.
Кожен фактор розбивається на кілька рівнів (в середньому від чотирьох до шести) і для кожного рівня визначаються критерії для оцінки (критерії розпізнавання рівня).
Кожному рівню фактора підфактора присвоюється коефіцієнт (показник) значущості при оцінці посад.

Оцінюються робочі місця (посади) за розробленими ключових факторів.

Посади оцінюються за виявленими критеріями.

Узагальнюються результати оцінки посад.

Формуються грейди.

Грейдування у великих компаніях здійснює спеціально сформована група експертів, до якої входять як зовнішні консультанти, так і представники компанії. У невеликих компаніях цю роботу можуть виконати фахівці служби персоналу.

...
ПОДІЛИТИСЯ:

Дивіться також:
Навіщо потрібні фінанси