Мотивація як функція менеджменту

Мотивація – спонукання до дії; динамічний процес фізіологічного та психологічного плану, керуючий поведінкою людини, що визначає його спрямованість, організованість, активність і стійкість; здатність людини через працю задовольняти свої потреби.
У той же час мотивація (мотив) – одне з ключових понять психологічної теорії діяльності, що розроблялися провідними радянськими психологами А. Н. Леонтьєвим і С. Л. Рубінштейном. В їх формулюванні під мотивацією або мотивом треба розуміти опредмеченную потреба, хоча їх не слід плутати з потребою і метою як такими. У людини мотивація має під собою також інтелектуальну підоснову, емоції лише побічно впливають на її процес.

Термін англійською мовою – motivation (Employee motivation – мотивація співробітників)

Теорії мотивації

Х. Шольц в залежності від предмета аналізу ділив теорії мотивації на три основні напрями:

 

  1. • Теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівника – ці теорії походять від певного образу працівника, його потреб і мотивів. До них відносяться такі як «XY-теорія» (автор Дуглас Мак-Грегор), теорія «Z» Оучи.
  2. • Змістовні теорії – аналізують структуру потреб і мотивів особистості і їх прояв. Це теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія потреб К. Альдерфера, теорія двох факторів Ф. Герцберга.
  3. • Процесуальні теорії – виходять за рамки окремого індивіда і вивчають вплив на мотивацію різних факторів середовища. До теорій цього типу відносять теорію трудової мотивації Д. Аткінсона, теорію справедливості С. Адамса, теорія мотивації В. Врума, теорію Портера – Лоулера, теорію 12 факторів Річі і Мартіна.

 

Види мотивації

Зовнішня мотивація (екстренсивна) – мотивація, не пов’язана зі змістом певної діяльності, але обумовлена ​​зовнішніми по відношенню до суб’єкта обставинами.

Внутрішня мотивація (інтринсивна) – мотивація, яка пов’язана не із зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності. Позитивна і негативна мотивація. Мотивація, заснована на позитивних стимулах називається позитивною. Мотивація заснована на негативних стимулах називається негативною. Зв’язок мотивації з внутрішніми потребами.

Мотивація як засіб ефективного менеджменту

Система мотивації – це ефективний інструмент менеджера (Див. Організація як функція менеджменту, Комунікації як функція менеджменту, Планування як функція менеджменту, Контроль як функція менеджменту). Щоб управляти поточною ситуацією, безпосередній керівник повинен гнучко і оперативно змінювати механізми мотивації, підлаштовуючись під поточні умови і завдання. При розробці систем мотивації треба враховувати «замовників» і «виконавців» роботи, за яку встановлюється оплата (хто і для кого робить роботу). Якщо вміло пов’язати оцінку роботи виконавця з боку замовника з системою оплати, це принесе найбільший ефект, тому що спонукатиме виконавця краще «викладатися», оскільки від нього залежить рівень його зарплати. Замовниками та виконавцями по відношенню один до одного в рамках компанії можуть бути два підрозділи, група фахівців, або просто два працівника. Мотивація включає в себе як матеріальний, так і нематеріальний аспект.

Оцінювання і мотивація

У психологічному сенсі виділяють три різновиди оцінювання:

  • заохочувальна,
  • осудлива,
  • замовчувальна.

 

 

В ході експериментального дослідження три групи молодих людей в лабораторних умовах виконували одну і ту ж роботу, при цьому незалежно від результатів: першу групу заохочували схваленням, другу групу засуджували зауваженням, третю групу обходили увагою. Виявилося, що найгірші результати показала третя група, трохи кращі – друга, а найкращі – перша група.

Керівник не повинен відмовчуватися, коли є можливість дати оцінку роботі. При цьому (якщо результати залишають бажати кращого) намагайтеся не говорити працівнику, що у нього виходить все погано, розумніше повідомити, що у нього є здібності і всі можливості працювати краще. Тим самим оцінка виконує функцію стимулювання. Однак далеко не завжди керівник вбачає в своєму управлінському впливі наявність фактора мотивації для підлеглого.

Існує 15 факторів психологічного значення оцінювання:

  1. • кожна конкретна оцінка несе в собі елементи стимулювання і мотивації;
  2. • оцінка роботи, а також поведінки і особистості працівника є передумовою зміни ставлення до роботи оцінюваного працівника (може як активізувати, так і дезактівізіровать поведінку);
  3. • різновиди заохочення (схвалення, похвала, преміювання тощо) покращують результати праці в семи-дев’яти випадках з десяти; • різновиди осуду не поліпшують результативності праці в семи-дев’яти випадках з десяти;
  4. • оцінювання передбачає гармонійне узгодження заохочення і осуду з метою реалізації виховної функції як для об’єкта впливу (конкретно працівника), так і для оточуючих членів трудового колективу;
  5. • загальна і часткова оцінки мають різне психологічне значення. Загальна оцінка (як позитивна, так і негативна) не забезпечує необхідного результату впливу на працівника, вона сприяє формуванню завищеної самооцінки, зазнайства, зниження самокритичності, розвитку невпевненості в своїх здібностях, підриває віру людини в себе.

Тому психологічно більш обгрунтованою є позитивна часткова оцінка конкретних вчинків, дій, досягнень або промахів;

  1. • ефективність оцінювання визначається психологічними особливостями оцінюваного людини;
  2. • уніфікація стимулювання (заохочення, осуду) знижує ефективність стимулювання на кожному наступному етапі оцінки, тобто працівники стають байдужими;
  3. • незалежно від величини грошової винагороди для працівника залишається важливим підтримання його престижно-статусних потреб, підтвердження професіоналізму і серйозного значення його роботи для всього колективу;
  4. • оцінка «замовчуванням» сприяє дезорганізації продовження роботи. Недолік інформації про результати своєї праці може стати причиною інформаційного стресу працівника, джерелом психологічного дискомфорту;
  5. • кожен працівник як людина має граничне уявлення про самого себе, але керівник не завжди бере до уваги сполучуваність власної оцінки та самооцінки працівника;
  6. • керівник нерідко переносить своє ставлення і свою оцінку, пов’язані з аспектом роботи, на якість (особливо при негативній оцінці) всієї роботи;
  7. • керівник переходить від оцінки аспектів і всієї роботи в цілому до оцінки особистісних якостей людини;
  8. • людина порівняно більш чутливий до оцінки, які відносять до його особистості, ніж до результатів своєї діяльності;
  9. • ефективність оцінки роботи обумовлюється ставленням людини до роботи (якщо людина байдужа до роботи, то її оцінка йому також байдужа
...
ПОДІЛИТИСЯ:

Дивіться також:
GE матриця