Критерії оцінки персоналу

Будь-який керівник у своїй роботі постійно стикається з необхідністю оцінювати підлеглих – для прийняття рішень про заохочення, просування, навчання, результати випробувального терміну, зміні заробітної плати або преміювання.

Легко керівнику, якого служба персоналу «озброїла» таким інструментом, як процедура атестації. Практика, на жаль, показує, що інструмент цей є далеко не у всіх, та й якість його іноді залишає бажати кращого.

Той, кому не пощастило, викроює годинник зі свого напруженого робочого графіка (план-то ніхто не відміняв!) І починає оцінювати персонал самостійно. «Отже, як йдуть справи у Іванова-Петрова-Сидорова з виконанням посадових обов’язків, поведінкою, ефективністю, компетентністю, особливостями характеру, вмінням керувати, дотриманням дисципліни, проявом ініціативи, відповідальністю і т.п.? Мабуть, варто оцінити ще зовнішній вигляд, лояльність до компанії, точність і акуратність … »Цей список можна продовжувати до нескінченності.

На жаль, гарантувати при такому підході можна тільки колосальні витрати часу і нервів, ймовірність помилки, проблеми з подальшим відповіддю на питання підлеглого: «А чому мій сусід отримав премію на 3 рубля 62 копійки більше, ніж я?»

Тим, кому не вистачає часу перетворюватися з лінійного керівника в людоведа і душелюба (або менеджера з персоналу), пропонуємо алгоритм оцінки співробітників.
Ми знаємо, чим повинен займатися співробітник в даній посаді. Ми знаємо, які ключові фактори для даної посади. Підбираємо критерії оцінки, що відповідають ключовим факторам.

Описуємо критерії оцінки. Так як часто ми вкладаємо в одні і ті ж слова різний зміст, корисно визначитися заздалегідь з правилами гри. Якщо можемо – вводимо шкалу від «дуже погано» до «дуже добре». Масштаб визначаємо самі – шкала може бути хоч двухбалльной, хоч десятибальною.

Перевіряємо, наскільки зрозумілі наші критерії для конкретних робіт. (У зв’язку з цим згадуються бурхливі суперечки з приводу анкети про купівельні переваги по відношенню до рибних продуктів. Маркетологи намагалися зрозуміти, чи входить «якість продукту» в трійку найважливіших критеріїв. Ви бачили хоч одну людину, яка скаже, що харчується неякісної рибою?) якщо критерій незрозумілий ( «якісна робота», наприклад, може включати виконання в термін, творчий підхід і т.п.) або ж занадто складний (наприклад «досягнення позитивного результату в певний термін»), його слід розбити на прості або більш її чітко описати.

Мінімізуємо свої зусилля. Розглядаємо критерії, важливі для даної посади і не дуже (від останніх варто відмовитися), якою інформацією ми маємо в своєму розпорядженні для оцінки діяльності співробітника за даним критерієм. Групуємо аналогічні критерії (саме групуємо, а не перетворюємо в один неосяжний).

Ще раз оцінюємо залишилися критерії (чи достатньо вони зрозумілі) і приводимо шкалу оцінки відповідно до реальністю (занадто завищені вимоги так само небезпечні, як і занадто занижені).

Критерії персоналу

...
ПОДІЛИТИСЯ: