Кадровий резерв: визначення

Кадровий резерв – це співробітники компанії, що володіють потенціалом розвитку і плановані на горизонтальні і вертикальні переміщення на конкретні посади.

Цілі СКР (Система кадрового резерву)

Система кадрового резерву (СКР) є комплексним інструментом управління і її основними цілями є:

  • – зниження плинності персоналу;
  • – підвищення лояльності;
  • – зниження середнього терміну закриття вакансій;
  • – зниження середніх витрат на закриття вакансії;
  • – поліпшення бренду компанії як роботодавця;
  • -Збереження контролю над фондом оплати праці;
  • – поліпшення середньострокового планування в компанії;
  • – підвищення ефективності видаткової частини HR бюджету;
  • – підвищення репутації HR департаменту в компанії.

Умови для створення СКР

СКР – це комплексний інструмент, тому вона буде по-справжньому ефективною тільки в тому випадку, коли в компанії проводиться певний комплекс заходів.

Він включає в себе наступне:

  • – наявність в компанії чітких профілів всіх посад;
  • – наявність системи оцінки / атестації персоналу;
  • – наявність системи індивідуальних планів розвитку співробітників;
  • – наявність керівників, які навчені роботі з індивідуальними планами, системою атестації та іншими HR інструментами, що діють в компанії;
  • – наявність системи внутрішнього та / або зовнішнього навчання;
  • – наявність налагодженої системи;
  • – наявність в компанії «Положення про кадровий резерв», яке забезпечить прозорість системи, що є одним з базових умов її ефективності.

Етапи створення СКР

Створення СКР в компанії – тривалий і складний процес, який здійснюється в кілька етапів.

  • 1 етап – отримати підтримку керівництва, тому що будь-які кадрові зміни в компанії не можуть бути здійснені без санкцій керівників; в разі виникнення необхідності питання про фінансування системи також вирішується керівництвом компанії.
  • 2 етап – проведення аудиту системи управління персоналом, тому що можливо, що частина інструментів вже в компанії існує.
  • 3 етап – створення і впровадження відсутніх частин системи кадрового резерву, наприклад, профілів посад, системи оцінки та атестації персоналу, системи індивідуальних планів розвитку співробітників і т.д.
  • 4 етап – вимірювання показників, щоб згодом можна було оцінити ефективність СКР. Перед впровадженням СКР необхідно знати показники плинності кадрів, вартість і терміни закриття однієї вакансії, задоволеність персоналу можливостями професійного та кар’єрного зростання, відсоток співробітників, які готові рекомендувати компанію своїм знайомим як хорошого роботодавця, темп зростання фонду оплати праці за останні два-три роки і т . д.
  • 5 етап – впровадження СКР, де обов’язковими моментами є, наприклад, зборів, на яких співробітникам пояснюється суть і переваги СКР, принципи її роботи.

Для успішного впровадження в компанії СКР необхідно навчання керівників, яким належить ключова роль у створенні індивідуальних планів розвитку, рекомендації своїх співробітників для занесення до кадрового резерву, навчанні персоналу і т.д. Вони повинні бути мотивовані на те, щоб СКР в компанії працювала ефективно. Способи мотивації в кожному конкретному випадку залежать від політики компанії.
Досвід показує, що помітні результати від впровадження СКР з’являються, як правило, вже протягом року. Ця система широко використовується в західних, а останнім часом і в російських компаніях, штат яких перевищує 100 осіб.

СКР – не єдиний спосіб формувати кадровий склад компанії. Паралельно з нею можна залучати зовнішніх кандидатів на лінійні позиції, наприклад, взаємодіючи з вищими навчальними закладами (організовувати дні відкритих дверей компанії, запрошувати найкращих студентів на стажування і т.д.).

ПОДІЛИТИСЯ:

Дивіться також:
Геомаркетинг: визначення