Грошова оцінка трудових ресурсів організації

Генрі Форд дуже лаяв бухгалтерів. Він говорив: «Мій головний капітал – люди. Вони для мене значать все. І саме вони роблять мене багатим, а в балансі про це, головному, нічого не написано ». Хоча Маркс не читав Форда, він схвалив би цю думку автомобільного короля. Але якщо один з вождів гнобителів і один з вождів пригноблених зійшлися в тому, що «кадри вирішують все», то виникло нове питання: як оцінити в грошах то, що не належить людям і не становить власності організації?

На Заході і особливо в США багато теоретиків і, що набагато важливіше, практики висунули цікаві рішення. В результаті в оцінці трудових ресурсів зараз намітилися два основних підходи.

При одному прагнуть виміряти цінність кожного працівника шляхом визначення очікуваного доходу фірми від роботи даного індивіда. В цьому випадку до уваги беруться чотири фактори:

  • продуктивність праці;
  • перемещаемость;
  • можливість просування по службі;
  • ймовірна тривалість його роботи в фірмі (характеризує ступінь задоволення).

При іншому виходять з того, що трудові ресурси підприємства представляють єдиний комплекс (колектив) і повинні бути оцінені в цілому. Вартість же колективу обумовлена ​​трьома групами факторів:

  • незалежні від самого колективу (організаційна структура підприємства, економічна політика, методи керівництва, кваліфікація, навички і поведінку співробітників);
  • змішані, складні (лояльність до фірми, цілі діяльності та мотивація поведінки, моральний клімат);
  • остаточні, або залежні (продуктивність праці, зростання обсягу роботи, доходу, збільшення частки ринку).

Дві перші групи зумовлюють третю.

… якщо вартісна оцінка трудових ресурсів буде зроблена досить обґрунтовано, то показники ліквідності організації різко зростуть, що запобіжить безліч можливих фатальних рішень, пов’язаних з банкрутством, та дозволить дати нові підстави для отримання кредитів …

На практиці набули поширення як «індивідуально-штучний», так і «колективний» підходи. Іноді фахівці намагаються їх поєднувати.

Всього нам відомі п’ять способів вимірювання вартості трудових колективів – оцінки трудових ресурсів в грошах:

1. Історична ціна (М.В. Глаутьер, Б. Андердоун). Всі фактичні витрати на кадровий склад утворюють вихідну суму, яка щорічно зменшується на амортизацію, обчислену за середньою тривалістю роботи індивіда на підприємстві.
Переваги: ​​простота обчислення, реальність оціночної бази.
Недоліки: реальна вартість робочої сили не обов’язково пов’язана з історично виробленими витратами; підвищення вартості робочої сили і її амортизація суб’єктивні.

2. Ціна відшкодування (Е. Фламхольтц). Передбачається, що заміна працівника приведе до додаткових витрат, нова вартість і буде висловлювати в грошах величину трудових ресурсів.
Переваги: ​​простота і об’єктивність, так як до уваги береться поточна ситуація ринку робочої сили.
Недоліки: в ряді випадків заміна працівника знижує ціну робочої сили; заміна працівника рідко буває еквівалентної; практично вартість заміни працівника визначити дуже складно, і кожен адміністратор визначає її по-різному.

3. Можлива собівартість (С. Хекіман, Д.Г. Джонс). Усередині підприємства адміністрація влаштовує аукціон. Всі співробітники «продаються» начальникам відділів, які виступають «покупцями». Той, на кого не було «попиту», отримує ціну 0, а сумарна вартісна оцінка інших працівників становить вартість трудових ресурсів.
Переваги: ​​реалістичність оцінки, так як всередині колективу краще знають справжню цінність своїх працівників.

Недоліки: включення в загальний підсумок тільки тих, хто котирувався, зменшує загальну вартість і дискримінує людей; менш дохідні підрозділи підприємства втрачають кваліфікованих службовців і стають економічно невиправданими; оцінка економічно штучна і аморальна.

4. Компенсаційна модель (Б. Лев, А. Шварц) передбачає, що майбутня компенсація людини – сурогат його вартості

де VT – вартість людських ресурсів;

j (t) – річний дохід людини аж до звільнення;

r – ставка дисконту для даної людини;

t – час (термін) звільнення;

T – число штатних і позаштатних працівників.

Переваги: ​​береться до уваги вся робота людини; враховується дисконт.

Недоліки: крайній суб’єктивізм, зумовлений величиною майбутньої заробітної плати, часом очікуваної роботи і ставкою дисконту.

5. Очікувана зарплата (Р.Х. Германсон). Метод дозволяє оцінити ресурси виходячи з наступної моделі, що складається з п’яти річних коефіцієнтів економічної ефективності (кожному з них присвоєно регресний питома вага).

де RFi – рівень річного прибутку на власні активи;

REi – рівень річного прибутку для всіх підприємств країни;

i – роки від 0 до 4.

Переваги: ​​в основу покладено оцінка ефективності використання активів підприємства.

Недоліки: неможливість достовірно передбачити рівень річного прибутку в перспективі для всіх підприємств, звідси – необ’єктивність оцінки.

Таким чином, кожен із запропонованих методів, маючи певні недоліки (але які методи їх не мають?), Дозволяє оцінити, поряд з матеріальними і фінансовими ресурсами, ресурси трудові, найголовніші. Введення вартості цих ресурсів в баланс дозволить по-новому оцінити економічну ефективність роботи організації. Якщо вартісна оцінка трудових ресурсів буде зроблена досить обґрунтовано, то показники ліквідності організації різко зростуть, що запобіжить безліч можливих фатальних рішень, пов’язаних з банкрутством, та дозволить дати нові підстави для отримання кредитів.

Покращиться і значення левериджу, що також допоможе уявити фінансове становище підприємства в більш привабливому світлі.

І ліквідність, включаючи платоспроможність, і леверидж зростуть завдяки дуже простий бухгалтерської процедурі. В активі балансу, в розділі «Запаси» з’явиться стаття «Вартість трудових ресурсів», а в пасиві на ту ж суму збільшиться сальдо «Додаткового капіталу».

Зрозуміло, названі доповнення не слід вносити в баланс, який передається в податкову інспекцію. Але їх можна і потрібно зробити в тому балансі, який публікується, видається кредиторам і яким пишається керівництво організації.

...
ПОДІЛИТИСЯ: