Ассессмент-центр

Ассессмент (англ. Assessment) означає «оцінка». В даний час ассессмент-центр вважають одним з найбільш ефективних методів оцінки навичок, ділових якостей і знань співробітників.

Історія питання

Історія виникнення ассессмент-центрів (АЦ) починається в 30-і роки минулого століття, коли після закінчення Першої світової війни в німецькій літературі та англійської арміях виникла гостра необхідність в командирів, здатних грамотно діяти в бойових умовах. Була розроблена спеціальна процедура, яка дозволяла оцінювати організаторські, психологічні та інтелектуальні здібності молодих офіцерів.

Вона включала практичну імітацію управління солдатами в умовах бою і рішення загальних тактичних і стратегічних завдань. У 1944 році цим методом стало користуватися ЦРУ при оцінці діяльності своїх агентів. Піонером використання методу для оцінки персоналу стала американська компанія American Telephone and Telegraph Company »(AT & T), яка в 50-х роках навіть побудувала спеціальний будинок, де проводилися випробування. Воно називалося The Assessment Centre (Ассесмент-центр), що і дало назву самому методу.

АЦ являє спеціально підібраний набір тестових завдань для учасників в вигляді індивідуальних вправ, ділових і рольових ігор, дискусій та інших завдань, в яких вони можуть проявити свої професійні компетенції.

Критерії оцінки

В ході АЦ оцінка співробітників проводиться за кількома критеріями:
Інтелектуальний критерій, де аналізуються можливості приймати самостійні рішення, переважання логіки або інтуїції в діях, здатність концентрувати увагу на загальних рисах або деталях і т.д.

Емоційний критерій, де аналізуються здатність чинити опір стресам, контролювати емоції, з’ясовується система цінностей (кар’єра, сім’я, хобі).

Комунікаційний критерій, де аналізуються здатність будувати взаємини з колегами і підлеглими, вміння впливати на людей, вміння слухати і чітко викладати свої погляди, а також такі якості особистості, як уважність, відкритість, доброзичливість.

Критерій самооцінки, де аналізуються професійна і особистісна самооцінка, рівень амбіційності, потреба в розвитку, оцінка власного потенціалу.

Критерій лідерських якостей. Тут аналізуються ряд професійних якостей: здатність керувати людьми або перевагу працювати під чиїмось керівництвом, схильність до творчої роботи або одноманітної діяльності, а також що рухає співробітника в його діяльності (прагнення до влади, матеріального благополуччя, до зростання і досконалості).

Переваги і недоліки методу ассесмент-центр

Метод ассессмент-центр має безумовні переваги, до яких можна віднести наступне:

  • – несе в собі елементи стратегії компанії, що дозволяє співробітникові чітко усвідомити стандарти, до яких вона прагне;
  • – дозволяє отримати максимально об’єктивну оцінку ступеня розвитку навичок в порівнянні з тестами та інтерв’ю, тому що вони показують лише прагнення і схильності співробітника, але не наявність досвіду;
  • – дозволяє раціонально вкладати кошти в розвиток персоналу, тому що компанія отримає можливість оплачувати навчання тільки тих співробітників, які здатні освоїти нове;
  • – забезпечується розуміння і чіткість в оцінці персоналу усіма співробітниками компанії, тому що результатом стають зрозумілі всім показники;
  • – процедура АЦ вже є сходинкою до розвитку персоналу.

Але в той же час у методу є ряд мінусів, які необхідно враховувати:

  • – процедура АЦ дорожче, ніж проведення тестування або інтерв’ювання співробітників;
  • – для проведення АЦ потрібно більше часу, ніж на тестування;
  • – для АЦ потрібна підготовка спостерігачів з числа співробітників компанії.
ПОДІЛИТИСЯ: