Аналіз ефективності стимулювання трудових ресурсів

Сучасний фахівець є економічно активною осередком суспільства: він шукає таку роботу, яка приносила б не тільки задоволення, але і гідну заробітну плату і визнання колег. Та все це в сукупності стає актуальною моделлю мотивації персоналу, готового продавати свій робочий час і рости в професійному плані.

Рідкісний керівник не прагне залучити в свою компанію грамотного і думаючого фахівця, але найчастіше згодом такий працівник стає лише засобом для отримання прибутку, а його особисті якості відходять на другий план. Подібна прибуток, заснована на безграмотної експлуатації персоналу, буде існувати недовго: рано чи пізно працівник звільниться, і підприємству знову буде шукати людину на вакантну посаду, витрачаючи час і матеріальні ресурси і одночасно втрачаючи прибуток.

Мотивація праці сьогодні – одна з найважливіших функцій менеджменту, що представляє собою стимулювання працівника або груп працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їх власних потреб.

Стимулювання праці складається з двох складових – матеріальної, яка є найбільш зрозумілою для всіх груп працівників, зайнятих в різних сферах діяльності, і моральної, яка передбачає визнання особистісних якостей людини.

Відповідно до розроблених концепцій основними формами матеріального стимулювання праці є:

заробітна плата, премії та надбавки, що характеризують оцінку вкладу конкретного працівника в результати діяльності підприємства. Заробітна плата повинна бути перш за все конкурентоспроможною, так як саме вона є ключовим фактором при виборі місця роботи. На жаль, на даний момент ця форма матеріального стимулювання на багатьох підприємствах не виконує своєї ролі в підвищенні результативності праці та виробництва, а часто і стримує ці процеси. Різні премії все частіше виплачуються з постійними коефіцієнтами, які не змінюються в залежності від результатів діяльності підприємства;

система внутрішньофірмових пільг, до яких відносяться часткова оплата харчування або проїзду до місця роботи, продаж продукції підприємства його співробітникам за пільговими цінами, надання безвідсоткових позичок або кредитів за низькими відсотковими ставками, доплата за стаж роботи на підприємстві, страхування працівників за рахунок підприємства. Поряд з гідним рівнем заробітної плати система внутрішньофірмових пільг є однією з найбільш дієвих форм стимулювання праці, адже вона наочно демонструє, що підприємство дбає про своїх співробітників, дозволяючи їм економити час і кошти, одночасно діючи в інтересах організації.

Поряд з матеріальними виділяються моральні форми стимулювання праці працівників:

просування працівника по кар’єрних сходах, оплата навчання на курсах підвищення кваліфікації, організація стажувань. Такий вид морального стимулювання особливо привабливий для початківців фахівців, оскільки вони більш активні і мобільні. У той же час важливо, щоб система просування працівників по службі була чіткою. Людина повинна розуміти, що конкретно йому потрібно зробити сьогодні, щоб отримати підвищення завтра. Саме цим грішить більшість російських підприємств: приймаючи на роботу співробітника, від менеджерів таких компаній можна почути лише фразу «можливий кар’єрний ріст», а не чітку послідовність дій;

нематеріальні пільги персоналу: надання права на змінний графік роботи в залежності від завантаженості підприємства, більш ранній вихід на пенсію, надання відгулів або додаткових відпусток за особливі досягнення в роботі, організація літнього відпочинку дітей і дорослих. Такими пільгами в основному розташовують підприємства важкої і нафтової промисловості, де надання нематеріальних пільг пов’язано з важкими умовами праці;

створення сприятливої ​​атмосфери серед працівників підприємства, усунення адміністративних і статусних бар’єрів. Подібна форма стимулювання праці дійсно сприятливо позначається на фінансово-господарської діяльності організації, оскільки співробітники відчувають підтримку і взаєморозуміння усередині колективу, працюють «на одній хвилі» – ефективність такої праці набагато вище. Створенню такої атмосфери багато в чому сприяють проведення корпоративних вечорів, спортивних свят, участь організації в міських (регіональних) заходах.

Аналіз ефективності стимулювання трудових ресурсів

Сучасний фахівець є економічно активною осередком суспільства: він шукає таку роботу, яка приносила б не тільки задоволення, але і гідну заробітну плату і визнання колег. Та все це в сукупності стає актуальною моделлю мотивації персоналу, готового продавати свій робочий час і рости в професійному плані.

Рідкісний керівник не прагне залучити в свою компанію грамотного і думаючого фахівця, але найчастіше згодом такий працівник стає лише засобом для отримання прибутку, а його особисті якості відходять на другий план. Подібна прибуток, заснована на безграмотної експлуатації персоналу, буде існувати недовго: рано чи пізно працівник звільниться, і підприємству знову буде шукати людину на вакантну посаду, витрачаючи час і матеріальні ресурси і одночасно втрачаючи прибуток.

Мотивація праці сьогодні – одна з найважливіших функцій менеджменту, що представляє собою стимулювання працівника або груп працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їх власних потреб.

Стимулювання праці складається з двох складових – матеріальної, яка є найбільш зрозумілою для всіх груп працівників, зайнятих в різних сферах діяльності, і моральної, яка передбачає визнання особистісних якостей людини.

Відповідно до розроблених концепцій основними формами матеріального стимулювання праці є:

заробітна плата, премії та надбавки, що характеризують оцінку вкладу конкретного працівника в результати діяльності підприємства. Заробітна плата повинна бути перш за все конкурентоспроможною, так як саме вона є ключовим фактором при виборі місця роботи. На жаль, на даний момент ця форма матеріального стимулювання на багатьох підприємствах не виконує своєї ролі в підвищенні результативності праці та виробництва, а часто і стримує ці процеси. Різні премії все частіше виплачуються з постійними коефіцієнтами, які не змінюються в залежності від результатів діяльності підприємства;

система внутрішньофірмових пільг, до яких відносяться часткова оплата харчування або проїзду до місця роботи, продаж продукції підприємства його співробітникам за пільговими цінами, надання безвідсоткових позичок або кредитів за низькими відсотковими ставками, доплата за стаж роботи на підприємстві, страхування працівників за рахунок підприємства. Поряд з гідним рівнем заробітної плати система внутрішньофірмових пільг є однією з найбільш дієвих форм стимулювання праці, адже вона наочно демонструє, що підприємство дбає про своїх співробітників, дозволяючи їм економити час і кошти, одночасно діючи в інтересах організації.

Поряд з матеріальними виділяються моральні форми стимулювання праці працівників:

  • просування працівника по кар’єрних сходах, оплата навчання на курсах підвищення кваліфікації, організація стажувань. Такий вид морального стимулювання особливо привабливий для початківців фахівців, оскільки вони більш активні і мобільні. У той же час важливо, щоб система просування працівників по службі була чіткою. Людина повинна розуміти, що конкретно йому потрібно зробити сьогодні, щоб отримати підвищення завтра. Саме цим грішить більшість російських підприємств: приймаючи на роботу співробітника, від менеджерів таких компаній можна почути лише фразу «можливий кар’єрний ріст», а не чітку послідовність дій;
  • нематеріальні пільги персоналу: надання права на змінний графік роботи в залежності від завантаженості підприємства, більш ранній вихід на пенсію, надання відгулів або додаткових відпусток за особливі досягнення в роботі, організація літнього відпочинку дітей і дорослих. Такими пільгами в основному розташовують підприємства важкої і нафтової промисловості, де надання нематеріальних пільг пов’язано з важкими умовами праці;
  • створення сприятливої ​​атмосфери серед працівників підприємства, усунення адміністративних і статусних бар’єрів. Подібна форма стимулювання праці дійсно сприятливо позначається на фінансово-господарської діяльності організації, оскільки співробітники відчувають підтримку і взаєморозуміння усередині колективу, працюють «на одній хвилі» – ефективність такої праці набагато вище. Створенню такої атмосфери багато в чому сприяють проведення корпоративних вечорів, спортивних свят, участь організації в міських (регіональних) заходах….

Мотивація персоналу – це одне з найскладніших напрямів діяльності вищого менеджменту, адже без грамотних і кваліфікованих кадрів, без ефективної моделі стимулювання персоналу, постійного її перегляду і оцінки, без зворотного зв’язку співробітників підприємство не зможе конкурувати на ринку, так як така система спонукає конкретного співробітника і колектив в цілому до досягнення особистих і загальних цілей.

  1. По-перше, внутрішній нормативний документ по системі мотивації персоналу є документальним підтвердженням того, що організація піклується про своїх співробітників і надає їм можливості професійного і кар’єрного зростання. До таких документів належать положення про оплату праці, положення про преміювання, положення про кар’єрний ріст співробітників.
  2. По-друге, наявність подібних документів дозволить кожному працівникові більш чітко уявляти ті стимули, які пропонує йому підприємство для подальшого розвитку, а також відчувати зв’язок між своєю власною продуктивністю, багаторічною працею і одержуваними винагородами.
  3. По-третє, для керівників підприємства офіційні документи по мотивації персоналу дадуть можливість порівнювати свою систему з системами, застосовуваними на інших підприємствах, вводити нові стимули і види стимулювання, які дозволять утримувати і зберігати працівників на підприємстві.

Найбільші російські фірми активно використовують як моральну, так і матеріальну мотивацію своїх працівників, але в більшості випадків остання переважує. Підсумком цього співвідношення пріоритетів стають внутрішній дисбаланс працівника, його незадоволеність характером роботи, а також непрості відносини з колегами. Керівництво підприємства не повинна залишати поза увагою подібні ситуації: матеріальна мотивація буде ефективною лише в короткостроковому періоді, поки працівник не знайде собі нове робоче місце, яке задовольняє його моральним і матеріальним потребам. Саме тому постійний аналіз ефективності стимулювання трудових ресурсів, отримання зворотного зв’язку від співробітників і своєчасне коректування системи мотивації є пріоритетними завданнями управлінського персоналу підприємства, якщо він зацікавлений в підвищенні показників діяльності підприємства і його подальший розвиток в галузі, країні і регіоні.

...
ПОДІЛИТИСЯ: